離岸風電跨大步!中鋼結盟CIP造百架國產風機,拚「全球之最」在地化風場
離岸風電跨大步!中鋼結盟CIP造百架國產風機,拚「全球之最」在地化風場

「歡迎參加中鋼、CIP的大婚!」哥本哈根基礎建設基金(CIP)執行長侯奕凱開心的說,自2016年CIP從丹麥遠赴台灣籌備開發離岸風場,第一個結識的公司就是中鋼,雙方更共同投資中能發電股份有限公司(簡稱中能公司)開發位於彰化離岸的300MW裝置容量中能風場,這也是國內唯一的台、歐組合,且順利通過工業局國產化審查的離岸風場計畫。

CIP聯手中鋼拚離岸風場
CIP聯手中鋼拚離岸風場。
圖/ 陳映璇攝影

拚風機國產化,中鋼、CIP採聯合開發離岸風場

繼外商沃旭能源、達德能源、麥格理、JERA等業者,去年在離岸風電投資合計達18億美元(約新台幣540億元)後,CIP與中鋼團隊也跟進帶動台灣綠能投資。

中鋼與CIP開發的中能離岸風場,預計在2024年併網發電,由於併網的時間較晚,需要達成的國產化要求也更高,其中最為艱難的是高達16項「風機零組件」;兩者歷經一年多來跟風機系統商及零組件廠商展開多次的協商,最終敲定本土風機方案,於2月3日跟全球知名風機系統商MHI Vestas(三菱重工維特斯)簽訂優先風機採購合約。

CIP與中鋼將採取 聯合開發 的模式,所謂的聯合開發,也就是共同採購風機相關零件及共用設備。

中鋼總經理兼中能公司董事長王錫欽表示,300MW的中能風場,加上600MW的CIP彰芳暨西島風場,總計900MW、近百架風機的需求,能夠達到本土產業鏈的經濟規模,可提高風機零組件廠商的投資意願,這也是國內第一個台廠與歐廠的組合,可透過丹麥開發風場的專業經驗,進而協助台廠。

中鋼下個50年,攻風電、太陽能

王錫欽表示,在離岸風電上,中鋼將負責建立 風機零組件產業鏈、水下基礎、風場開發3件事 ,而開發風場就是為了建立風機零組件、水下基礎練兵。

中鋼總經理王錫欽
中鋼總經理王錫欽表示,中鋼下一個50年發展,精緻鋼廠、再生能源為兩主軸。
圖/ 陳映璇攝影

在建立本土風機產業鏈上,由於建造風場需龐大資金,中能風場預計2022年完成融資。

除了風機已與MHI Vestas簽訂優先採購合約;海事工程上,中鋼與台船環海簽訂水下基礎安裝工程及風力機安裝工程的優先承攬商合約;陸上電力工程則由中宇、華城、星能、東元4家簽優先承攬,採用本土變壓器、開關設備及配電盤等設備。

水下基礎方面,中鋼旗下專攻水下基礎的子公司興達海基,目前已承接沃旭能源大彰化風場56座水下基礎,預估年中產出第一套水下基礎,到2021年底前陸續完成56套交貨,之後便能穩定量產。

明年中鋼即將邁入50週年,將透過「智能創新,成為精緻鋼廠、發展再生能源」為兩大主軸,發展下一個50年。王錫欽解釋,全球面臨氣候變遷、極端氣候等問題,發展再生能源是大勢所趨,太陽光電、風力發電等綠能將是未來20~30年的趨勢。

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CIP預告融資將到位,逐一實現國產風場

隨著中能風場、CIP彰芳暨西島風場通過國產化審查後,CIP表示,彰芳暨西島風場計畫的融資即將到位,隨著融資到位後,先前所簽下的水下基礎、海事工程、風機零組件等本土化訂單將成真,風機系統商MHI Vestas將實現在台設置風力機機艙組裝線的承諾,相關細節預告最快4月公告。

CIP、中鋼也一再強調台灣離岸風場的在地化要求是「全球之最」,CIP與中鋼的風場陸續將在2021到2024併網發電,王錫欽引用英國離岸風電報吿指出,預估英國在2023年風場在地化可達到60%,但中鋼的風場有望超越60%在地化。

最後,王錫欽喊話,希望在下一階段的離岸風場開發政策,政府能延續對於國產化項目的要求,才能穩定國內廠商對離岸風電的投資信心。

責任編輯:張庭銉

關鍵字: #離岸風電
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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