5G競標策略出奇招,亞太電信瞄準一招攏絡消費者
5G競標策略出奇招,亞太電信瞄準一招攏絡消費者
2020.02.15 | 5G通訊

1月16日,讓台灣5G終於開始邁向正軌的第一階段競標,在歷經27天、261回合出價後,終於落幕。

延伸閱讀:衝出1380億元天價!5G標金失速列車靠站,電信5雄廝殺結果一次看

在最炙手可熱的3.5GHz頻段中,中華電信拿到最大頻寬90MHz,但在另外一頭,亞太電信卻意外地全未標得,反而把重心放在高頻段28GHz、取得400MHz。

亞太電信董事長呂芳銘先前不只一次直白地向媒體透露,放棄3.5GHz的最主要原因,就是標金高得離譜,未來將以經營「5G企業專頻專網」為主要方向之一。

各國5G標金比較(3.5GHz)
台灣5G標金擠進前段班,3.5GHz頻段總標金1308億元排第三,若計算單位取得成本,更創下全球記錄。
圖/ 數位時代整理
亞太電信董事長呂芳銘
亞太電信董事長呂芳銘表示,3.5GHz標金實在太高,且即使未得標,未來一樣能共與其他電信商「共頻共網共建」合作,並且已有友商主動上門洽談。
圖/ 亞太電信提供

隨著第二階段競標在下週五(1/21)來臨,亞太電信風風火火地「正面迎擊」,舉辦了第二期5G加速器記者會,除了把18家扶持的新創團隊帶來現場助陣,也透露了更多未來在5G布局的細節。

5G借鏡韓國,玩不了資費就送5G加值服務

「對亞太電信來說,必須得找到5G特別的切入點,」亞太電信網路技術中心網路規劃處資深協理楊騰達說道。

當每一家電信廠商,都在積極爭取布局面向消費者端的5G網路時,不難看出亞太電信積極和新創團隊合作,其實是事出有因。

楊騰達認為,今年台灣5G開台,要讓消費者對5G網路「有感」,無非就是頻寬變大、速度變快,但台灣不可能在2020年就全台都布滿5G基地台,而且對於消費者來說,5G的「快」,是否需求真的那麼高?

「就跟當年2G轉3G時,剛開始沒有人能理解3G是什麼,電話還是一樣的打法,我認為今年6~7月5G出來時,也是一樣的狀況,」因此,找出5G可執行特別的應用,並透過資費方案一起推給消費者,或許吸引力更高。

SKT 5G記者會
楊騰達表示,韓國用吃到飽方案+加值服務把5G推向消費者端的方式值得借鏡。
圖/ SKT

他舉例,若以和台灣市場較相近、又走在前面的韓國舉例,要讓用戶對5G感興趣,韓國電信商除了推出了吃到飽方案外,還免費加送VR應用服務,而VR毫無疑問地可以和5G串連起來。

「韓國5G用戶成長這麼快,除了靠政府支持,還有資費方案的改變,但台灣的資費方案⋯⋯已經很難再調整了,我們唯一的機會點,就是讓5G搭上應用服務一起賣。」

因此,亞太電信合作的新創團隊,除了能讓亞太累積更多在5G應用開發、商業模式上的經驗,未來也不排除會是亞太電信一起推向消費者的加值服務。

「去年我們的5G加速器計畫,比較鎖定跟消費者或是娛樂有關,今年有點不一樣,任何東西可能都跟5G有關,那有沒有大家還沒看到的東西?」

武漢肺炎防疫也能5G?

其實,綜觀亞太電信2019年合作的團隊,不少應用其實用4G也可以達成,只是5G高頻寬(eMBB)、低延遲(URLLC)和大連結(mMTC)的特性,會它發揮得更好。

2020年的團隊無非也是如此,但其中有一支醫療保健團隊引人矚目,甚至能和近期武漢肺炎(新型冠狀病毒)防疫隔離工作搭上線。

這間在2015年成立、名為「奇翼醫電」的公司,透過自主研發的一款穿戴裝置,可以生成用戶的心電圖,除了可以檢測心律、呼吸以及體溫外,藉由AI和平台的線上醫師分析,可以即時發現用戶有風險,這一套系統正適合用在目前被隔離者,以及每天自我檢測管理的人身上。

「現在因武漢肺炎被隔離的人,衛福部追蹤的方式是人人發一台手機,每天打電話詢問狀況,問你有沒有移動出門、身體有沒有異常,很費力又費時,但用了這個系統,不僅可以每天匯總看到隔離者們的身體數據,還有GPS可時時監看他們位置,」奇翼醫電總經理李維中解釋。

亞太 奇翼 肺炎 5G
透過系統後台,可以時時監測每一位患者的身體狀況,甚至是心電圖。
圖/ 唐子晴攝影

另外,在疫情肆虐的期間,被隔離者或自我管理者,也可以透過這一套系統來自我檢測;如果有發現任何異常,還可以遠端咨詢平台上70人的醫療團隊。

亞太 奇翼 肺炎 5G
在個人版APP上,也可以看到心律、體溫等各項數據。
圖/ 唐子晴攝影

「像衛福部部長陳時中說的,每天有7萬台灣人要追蹤,但或許有更多人,70萬、甚至是700萬人,不敢去醫院做檢測,」李維中表示,醫療資源有限,倘若民眾可提早知道病情和身體變化,就可以防堵疫情缺口。

奇翼醫電目前已經和國內外不少長照中心合作,李維中表示,這一套解決也已經推給政府做參考,以及在疫情嚴重的中國,不少企業為保障自己的員工,都正準備採用。

然而,5G究竟可以在這套系統中,起到什麼作用?

「5G讓系統判更快,如果有人在家心肌梗塞倒下,這時5G就可以更快的透過他的身體狀況數據,判別他目前是否處於緊急狀態,並讓系統更迅速的通知患者所設定的聯絡人以及救護車。」

責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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