口罩網購後天開放超取!銀行、超商端行銷優惠搶客,聲量最大的居然不是小七
口罩網購後天開放超取!銀行、超商端行銷優惠搶客,聲量最大的居然不是小七

口罩實名制2.0為了分流購買口罩的人流量,增設了網路購買的管道,民眾可以透過網路預購,再到超商去取貨。透過《KEYPO大數據關鍵引擎》來調查口罩實名制的熱門關鍵字,可以發現 超商與信用卡 可以說是討論量相當高的兩個字詞,在這之間的討論我們也可以發現各家業者已經洞見了其中的商機。

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信用卡、超商為「口罩實名制2.0」中的熱門關鍵字
圖/ dailyview網路溫度計

延伸閱讀:3月26日口罩預購開領,超商取貨只要5步驟

不論是超商還是銀行業者都針對「口罩客」拋出優惠與回饋。四大超商不約而同鎖定要「取貨」的口罩客,祭出各種優惠,就是要讓民眾選擇透過自家超商來取貨;各家銀行也針對「付款」有各式各樣的補貼與回饋。然而在網路討論度上,究竟哪些業者在這波搶口罩客的趨勢中,搶得了先機、贏得了矚目呢?

銀行幫你出運費再送回饋金

多家銀行都打出幫你出運費或者是乾脆整筆回饋的方案,相當於直接將三片口罩與運費的金額全數回饋給顧客,不過之所以會採取這樣的策略主要是為了提高品牌形象,且財務成本也不高,更能篩選出一群具有自然人憑證、有讀卡機或熟悉網路與數位工具操作的客戶樣貌,有助於未來銀行行銷的準確度,對銀行而言沒有什麼太大損失。

銀行補貼中信成為聲量王

在眾多推出網購口罩回饋的銀行中,找出了討論聲量最高的四家銀行,分別為中國信託的1,200筆、兆豐銀行的519筆、台北富邦銀行的144筆與彰化銀行的111筆。

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中國信託為這波「口罩實名制2.0」中行銷操作獲得最多討論的銀行。
圖/ dailyview網路溫度計

中國信託主推數位帳戶轉帳22元全額回饋,信用卡則是回饋5元刷卡金,在其Facebook「中信卡優惠」粉絲專頁中進行了一波宣傳,使其聲量成為所有銀行中最高的一家。

兆豐銀行則是推限定e秒刷鈦金卡可以回饋7元刷卡金,其回饋在PTT中的信用卡板及八卦板討論量最高,也是屬於較早操作此回饋訊息的銀行。

台北富邦銀行限定其J卡可以回饋20%的刷卡金,也就相當於是4.4元,其討論量最高的地方也出現在PTT的信用卡板。

彰化銀行則限定其My樂現金回饋卡全額回饋22元,使其在PTT的省錢板引起較多的討論。

整體而言中國信託所推出的優惠引起較多人的討論,實質回饋也確實較其他家多,也因為其社群操作的緣故,在網路聲量中略勝其他對手。

超商祭出咖啡買一送一

以超商面來說,四大超商不約而同的都針對口罩客祭出了不少優惠,主要是因為這次口罩改為物流業者包裝好才出貨,對超商來說省下人力成本,因而都願意配合,更能帶出所謂的「潛在客戶」,不過最重要的還是他們都把口罩變成了「帶路商品」,只要帶來了顧客,就有可能造成更多的商機,因此四家業者都卯足全力,祭出優惠。

萊爾富搶先機成聲量王

四大超商從聲量最高算起為萊爾富的459筆、全家便利商店的415筆、7-ELEVEn的201筆及OK Mart的85筆。

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萊爾富搶得先機,在四大超商中獲得較多的討論。
圖/ dailyview網路溫度計

萊爾富是最早操作領口罩優惠的超商,其聲量也多集中在自己的Facebook粉絲專頁,優惠形式相較其他三家較為不同,主打「免排隊」可透過APP就能免印小白單領取,還可以優惠價格購得礦泉水。全家、7-ELEVEn、OK都推出咖啡買一送一的優惠,全家更是推出一般消費者較喜愛的拿鐵,使其聲量與早操作的萊爾富相去不遠,而7-ELEVEn與OK則是推美式咖啡買一送一,在社群操作上也較沒有前面兩家來的多與頻繁。

責任編輯:林芳如

本文授權轉載自:dailyview網路溫度計

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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