電動滑板車新創Bird大裁400人止血,無奈的是公司用Zoom「說分手」?
電動滑板車新創Bird大裁400人止血,無奈的是公司用Zoom「說分手」?

當在家工作成為趨勢,視訊軟體Zoom成為新冠狀病毒(COVID-19,俗稱武漢肺炎)疫情期間最受各個企業、上班族矚目的焦點。這項幫助千千萬萬企業與上班族遠端工作的軟體,卻也成為新創和員工說分手的媒介了。

為度過疫情難關存活下去,許多新創都不得不在蕭條的經濟情況斷尾求生。上週,成立不過3年的美國電動滑板車新創Bird,宣佈大裁員400人,約占員工總數的30%。

Bird
電動滑板車Bird在疫情中業務停滯,近期便以Zoom在內部宣佈大裁員的消息。
圖/ Bird via Instagram

與傳統裁員不太一樣的地方在於,這則令人錯愕的消息,是透過Zoom遠距傳達給在家工作的員工。根據《BBC》報導,Zoom視訊會議一次最多可1,000人共同參與。

最初甚至有人聲稱,Bird是利用預錄影片告知被裁員的員工,不過技術長巴爾索普(Justin Balthrop)很快出面澄清,他們是實際在鏡頭前宣佈的,絕非利用預錄影片公佈裁員消息,這種作法太過無情。

執行長范德贊登(Travis VanderZanden)也坦承,他們的作法不夠妥當,有更好的方式和員工溝通,例如在過去幾天裡一對一和受影響的員工私下透露裁員消息。儘管同樣是遠端宣佈,這種作法更能顧慮到員工的感受。

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難過疫情關,新創紛紛裁員止血

令人輾轉反側的疫情下,新創們或許都睡得很不安穩。與Bird同樣著墨於電動滑板車領域的Lime,也計劃裁掉70名員工。Lime已經因為疫情暫停了絕大部分主力地區的服務。

武漢肺炎_美國Minneapolis空蕩的高速公路_flickr cc by Chad Davis
肺炎疫情令民眾足不出戶、經濟蕭條,各個新創都在疫情下不得不裁員止血。
圖/ Flickr via Chad Davis

根據《CNBC》報導,光是3月份,美國各地新創就裁掉近4,000名員工止血,包括超過40家公司,涉及領域從AI、外送、交通到餐旅業皆有。這些公司總計募得近150億美元資金。

OTA平台新創TripActions就宣佈裁員297人,超過整體2成員工。和Bird的作法相仿,TripActions也利用Zoom和部份員工道別。

其執行長柯恩(Ariel Cohen)坦承,利用Zoom通知裁員消息確實不是很妥當。但在各州紛紛頒布禁足令,要求企業關閉的此刻,這是不得已作法,「我們沒辦法讓他們來辦公室。」

還有一些新創雖然沒有硬性裁員,但也利用Zoom通知員工放無薪假,金融科技新創Fluidly就是其一,近期一次公司遠距會議上便宣佈,由於疫情影響,預估未來18個月裡公司將很難籌措資金,員工可以選擇放無薪假或直接離開。

3個月股價飆升114%,Zoom以3倍活躍用戶力壓微軟Teams

無論好消息壞消息,蔓延的疫情讓企業都只能透過視訊軟體和員工布達。廣受各家企業青睞的Zoom,也在這股趨勢中擊敗Teams,是當前用戶數最多的視訊軟體服務。

研究公司Apptopia的數據指出,Zoom美國日活躍用戶一度因疫情攀升至484萬人,Teams同日則僅有156萬用戶。Zoom 3月的活躍用戶較去年同期成長151%。

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從去年4月在納斯達克掛牌上市以來,Zoom股價已經成長一倍有餘,其中絕大部分漲幅皆集中在今年疫情爆發後。
圖/ Zoom via Twitter

儘管用戶數暴增,實際對營收的影響可能不大。Zoom財務長史泰克博格(Kelly Steckelberg)表示,使用人數確實有相當幅度增長,但絕大部分都是免費用戶。

即使如此,投資者們依舊看好Zoom的發展前景,邁入2020年以來,其股價已經從68美元成長至146美元,上漲幅度達114%。

資料來源:BBCCNBCReuter

責任編輯:陳映璇

關鍵字: #zoom #武漢肺炎
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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