打破新創團隊「人對了」的迷思!Quibi的黃金組合為何還攻不下Netflix?
打破新創團隊「人對了」的迷思!Quibi的黃金組合為何還攻不下Netflix?

剛開始接觸新創的時候,常常聽前輩們說「人對了,就對了」;在閱讀一些文章、書籍以及故事的時候也常常看到,有一些投資人(特別是天使投資人)在做投或不投的決定時,創業團隊的組成具有決定性的影響。

這幾週讀過一些Founder-Market Fit的資料以後,「人對了,真的就對了嗎?」,我心中的疑惑越來越大。「對的創業團隊」跟「創業順利成功」之間似乎還是少了點什麼,也或許少了的還不只是一兩個要素(創業成功有這麼簡單就好了)。

剛好最近有個例子可以用來講講Founder-Market Fit的重要。

用「含著金湯匙出生」來形容Quibi,似乎一點也不違和。發音取自Quick Bites(快速咬一口)的Quibi是一個提供好萊塢等級高品質內容的短影音(Short-Form Video)串流平台。透過不超過10分鐘的高品質影片和連續劇,Quibi讓用戶能在通勤、短暫空閒的時間內,快速看完一集不同類型的優質內容;相對於過往持續時間較長的影視內容,Quibi想開創一種新的「說故事方式」以迎合當前年輕族群上網及娛樂的習慣。

儘管於2020年4月才在美國及加拿大正式推出,Quibi卻早已因傑弗瑞.卡森伯格(Jeffrey Katzenberg)以及梅格.惠特曼(Meg Whitman)兩位創辦人而備受注目,甚至在正式上線前就已募集了包括迪士尼、索尼、華納、米高梅、BBC Studios以及阿里巴巴等影視或科技巨頭17.5億美元的資金(約合525億新台幣),用以製作好萊塢等級的內容,所以用含著金湯匙出生的說法一點都不過分。

傑弗瑞.卡森伯格曾於1984至1994年擔任迪士尼影業集團(Walt Disney Studios)的主席,傑弗瑞在位期間不僅重振了真人電影部門(Liveaction Division)以及動畫部門(Animation Division),更製作了包括小美人魚、美女與野獸、阿拉丁以及獅子王等熱門電影;離開迪士尼後,傑弗瑞與史蒂芬.史匹柏(Steven Spielberg)以及大衛.格芬(David Geffen )共同創立夢工廠動畫公司(DreamWorks SKG),也創造出馬達加斯加、功夫熊貓、史瑞克以及馴龍高手等膾炙人口的動畫電影。

而出身矽谷的梅格,過去曾任eBay以及HP的執行長,對於技術與創新有著相當深厚的經驗。從兩位分別具備好萊塢的製作長才以及矽谷科技實力的創辦人,不難想像Quibi一登場就受到的注目。

不過,Quibi問世後的表現可能不如兩位創辦人、投資人以及市場所預期。

2020年4月6日推出的Quibi首日下載量約為30萬次(上線一週後下載量達170萬),僅為2019年11月Disney+上線首日400萬次下載量的7.5%,與所想要挑戰Netflix的理想似乎也還有一段不算短的距離。

推薦閱讀:發布首日飆30萬下載!主打每集10分鐘的串流影音平台Quibi憑什麼?

而Quibi所面對的窘境還不止於此,2020年初的新冠狀病毒(COVID-19,俗稱武漢肺炎)使得大多數的美加使用者都只能關在家裡,讓原本只打算提供使用者在行動裝置上觀看的Quibi,也不得不在上線後宣布預備加入螢幕鏡射(Screen Mirroring)的功能,滿足使用者可以透過家裡的大螢幕觀賞短影片。

根據數據分析公司Sensor Tower於2020年7月初所公布的數字,在三個月免費試用期過後,僅有不到10%的初始用戶轉換為付費用戶(每月有廣告版的訂閱費為4.99美元,無廣告版的訂閱費用則為7.99美元),預估至2020年底付費訂閱戶最多將不足200萬,這與Quibi訂下的首年740萬付費訂閱用戶的目標,差距甚遠。

在訂閱用戶無法進一步增加,同時又為了製作優質內容得不斷燒錢的挑戰下,Quibi勢必得面對資金有可能燒光的問題。

面對不甚亮麗的表現,傑弗瑞將問題歸咎於新冠疫情,而梅格則依舊對Quibi的前景深具信心,甚至認為受限於疫情的居家時光是短影片的一大商機,而Quibi第一年的廣告版面也早已售罄。

推薦閱讀:廣告排程已排到一年後!手機短影音串流平台Quibi策略急轉彎,又推大螢幕功能

或許現在就對Quibi的成功與否、存續與否做出判斷有點太早,不過從某些角度來看Quibi可能沒做好哪些事,或許較具建設性:

首先,Quibi所具備的好萊塢及矽谷的優點似乎沒有充分地結合,Quibi的TurnStyle技術確實讓使用者在手機螢幕上觀看短影片有了一種全新體驗,可是這樣的技術缺乏相對應的「亮眼內容」來展現,對使用者按下「訂閱鈕」並輸入信用卡資料,有著決定性的影響。

其次,儘管Quibi號稱以年輕族群作為目標客戶,但卻刻意禁止使用者使用「螢幕擷取(Screenshot)」;面對一個以「分享(Share)」為樂的網路世代,Quibi的做法無疑掐緊了自己的咽喉,也斷絕「口碑行銷」或是「病毒式行銷」的可能。

最後,就是Founder-Market Fit的問題了,傑弗瑞與梅格的黃金組合毫無疑問的是Quibi所具備最重要的資產,不過在自身所屬的行業待越久,就越有可能因為這個行業所具備的領域知識,而成為進入其他行業的阻礙。 好萊塢傳奇製片的傑弗瑞以及深具矽谷技術經驗的梅格兩人在過往所處的行業,都曾創造出令人難以超越的紀錄;不過在進入一個全然不同的「新市場」,兩位創辦人過往的經驗卻反而可能是Quibi成功的阻礙。

或許現在就宣判Quibi死刑還言之過早,不過面對這個黑天鵝到處亂飛的2020年,顯然Quibi所面對的道路依舊充滿危機。

責任編輯:陳建鈞

《數位時代》長期徵稿,針對時事科技議題,需要您的獨特觀點,歡迎各類專業人士來稿一起交流。投稿請寄edit@bnext.com.tw,文長至少800字,請附上個人100字內簡介,文章若採用將經編輯潤飾,如需改標會與您討論。

(觀點文章呈現多元意見,不代表《數位時代》的立場

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓