5G資費會有什麼不同?吃到飽還有分等級?升級前要了解的4大差異一次看
5G資費會有什麼不同?吃到飽還有分等級?升級前要了解的4大差異一次看
2020.09.29 | 5G通訊

2020年11月前將有最大一波4G用戶合約到期,台灣5G開台後,該如何選擇?你加入5G行列了嗎?看完這些與4G不一樣的資費細節,再做出決定吧!

差別一:網速極限

方案越貴,5G網速越快

國家通訊傳播委員會(NCC)統計,去年全國4G定點量測平均下載速率為108.33Mbps,4年來提升180.8%,顯示台灣4G網速是「有感」成長。

但回想你曾簽下的行動上網合約,無論資費方案金額高低,其實內容都沒有強調「速度」差異。以三大電信業者現行的資費為例,4G專案月繳398元、699元、999元、1399元,差別僅在「上網傳輸量」多寡。若是選擇吃到飽方案,就幾乎沒有網路使用差異了,業者通常靠網外、市話費率優惠,以及各式購機補貼吸引消費者。

5G資費設計則多了「網速級限」差異。根據中華電信、遠傳定義,網速級限指的是「位於理想環境下,最高可提供的上網速率」,目前共有500Mbps、1Gbps、1.5Gbps三種等級。

5G資費方案速度差異
現行5G資費設計有三種網速級距,針對1399元以上方案做出差異化。
圖/ 數位時代整理

不過既然掛上「理想」二字,代表高速率背後仍有條件限制。包含上網終端設備之軟硬體、伺服器吞吐量、網站連外頻寬,使用應用服務等因素,以及受限無線傳輸特性,實際連線速率會因使用地點之地形、地上物遮蔽情形、使用人數、距離基地台遠近、客戶移動速度等影響。

換句話說,因為影響連線速率的變因太多,業者無法保證「連線數字」一定能衝上級限,但「相同網路環境下,可獲得的網路資源越多,就能享有越高網速服務。」這也代表5G方案走向網速差異化,不再只是4G時期的齊頭式平等設計。

業者比喻,5G與4G網路就像兩條馬路,4G用戶多相當於車輛多,用量高峰時刻一定會感到壅塞,可是5G馬路先天就寬敞,即便未來用戶成長,仍較不易擠成一團。

差別二:降速分等級

5G上網量超標,變4G輕速、高速吃到飽

中華電信5G資費方案
5G資費有多種設計,與4G不同,如熱點分享限制與網速極限。
圖/ 中華電信

降速限制主要影響「非吃到飽方案、有行動上網量額度的消費者」。以中華電信現行5G促銷方案—月繳599元、799元享有24GB、36GB流量為例,當使用量超標後,顧客只能以最高5Mbps的4G輕速繼續使用;月繳999元、1199元享有60GB、100GB流量,用量超標後以4G高速(50Mbps)繼續使用。

目前,電信三雄都有相同的標準與規範。

值得注意的是,4G非吃到飽方案價位雖比5G便宜,有月繳199元、298元、398元、399元等,不過超量使用後的網速最低會被降到「128Kbps」,若是還想看影片、刷Instagram,畫面就可能會跑不動。

差別三:「無限熱點分享」掰掰

只有「單機」吃到飽,連線設備不算數

5G資費設計最引起話題之處,莫過於針對熱點分享做出限制。

5G熱點分享限制其實與電信業者在4G的困境有關。台灣4G普及度高、速度夠快、價格也便宜,過去經常有消費者將4G服務當成固定網路熱點來使用。但由於有類似使用行為的人數逐漸增加,導致頻寬被長期佔據,因此合約條文內開始會加註:

「客戶若長時間持續連結本公司行動網路使用,包括但不限於下列行為:作為伺服器設備或主機電腦應用、連續性網路攝影或廣播、自動資料傳遞或設備與設備間自動連結、大量訊務使用(如:自動應答、自動刪除、類似自動或手動路由裝置…等)、作為私有線路或全時間或指定資料連結之替代或備援、P2P/FTP及雲端檔案分享、不合理熱點分享,包含超量、長時間連結…等)、透過軟體或其他設備維持網路連續有效連結等情形,或其他涉及任何違法、不當行為;或利用各項優惠從事不符優惠目的之使用行為時,電信公司有權暫停或限制通信、調降客戶使用行動網路服務優先順序(包含語音及/或上網等),必要時有權逕行終止服務契約。

來到5G時代,電信業者乾脆從資費設計著手解決問題。即便月繳吃到飽門檻1399元,或是頂級資費 2699元,熱點傳輸量都有一定額度,差別在於可分享50GB或200GB,當使用量到達限制後會一視同仁降速至10Mbps。

Wi-Fi
未來5G的資費方案中,不會再有「熱點用到飽」的服務

可慶幸的是,吃到飽方案「原機」(搭載門號方案設備)速度並不會變,只有連線上熱點的設備會被降速至10Mbps。至於非吃到飽方案族群的熱點流量限制同樣有輕、高速之分,舉例原有60GB行動5G上網量,當原機額度用完,會以4G的50Mbps提供服務,但因為熱點分享量與上網量是合併計算,也就是不管分給幾支設備連線,這些設備都只能有10Mbps網速。

由於各大業者促銷高資費熱點分享吃到飽活動約在10月結束,在這之後,各家應該都會推出可查詢熱點分享流量的服務,方便消費者確認用量。

差別四:5G流量轉贈

高資費方案專享,可送1~3個門號

顧名思義,流量轉贈指的是單一5G門號的行動上網量,可提供給其他4G、5G方案使用者。現階段,這項措施僅有中華電信推出,單一門號僅能接受兩人轉贈流量,最小捐贈單位為1GB。

可送禮的門號方案,自然不會是低資費。中華電信提供1599元、1799元、2699元方案消費者,每人8GB至50GB不等的贈送額度,可贈送給1~3人。贈送方式可以是定期定額,也可以自行選取額度與時間。

這項優惠目的,是給予高資費方案消費者更好的體驗,不過也怕用量越積越多,因此限制受贈者要在30天內用光額度,不得累積或再轉贈。

7月開台至今,電信業大打代言人、廣告吸引消費者體驗5G,搭配各品牌新機上市與限時優惠折扣,再再都顯示現在是讓行動上網體驗升級的大好時機。

台灣大哥大總經理林之晨指出,申辦台灣大5G方案的用戶,8月比7月多出20%,而且有一半客戶選擇1399元方案,代表消費者對高資費方案提供的服務,有越來越高的接受度。

或許,你還在找尋會心動的5G應用服務,但5G時代必須更深思怎樣的資費方案,符合使用習慣才最有意義。

責任編輯:錢玉紘

關鍵字: #電信通訊 #5G
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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