敢約CEO吃午餐嗎?Intel台灣總經理:一對一效率更好,但要先做到這三點

2020.11.17 by
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敢約CEO吃午餐嗎?Intel台灣總經理:一對一效率更好,但要先做到這三點
Unsplash Via Pixabay
你在推展新計畫時,要如何快速得到整個團隊的認同?台灣英特爾總經理告訴你,一對一溝通,除了能維持公司的彈性與速度外,也能提升你推展新計畫的速度。

午餐時段,總經理加入你和同事的飯局,會不會令你感到驚訝,甚至有點「坐立難安」?

但是當驚訝的表情,出現在新同事臉上時,英特爾(Intel)台灣分公司總經理劉景慈卻反問,「難道別的公司中午時間遇到總經理,不能直接約他吃午餐嗎?」對在英特爾服務逾 24 年的他來說,與任何層級的員工一對一互動,是再自然不過的事。

30% 時間花在一對一會議,直接溝通成效最好

劉景慈解釋,在英特爾因為跨部門、技術領域的專案繁多,主管的行事曆隨時開放,任何人都能預約,他自己也會找一線工程師一對一開會,關心計畫執行狀況。有新點子,他也會聯繫國外的副總一對一討論,「英特爾的經理人,平均花近 30% 的時間在一對一會議上。」

英特爾新竹辦公室總經理謝承儒也分享,自己剛進英特爾時,原本不習慣什麼都要一對一會議的文化,但透過同仁及主管的頻繁面談,他發現,比起以往公司,性質相似的專案,英特爾推進速度更快。因為以前計畫碰壁,向上求助,主管也不一定能解決你專業領域的問題;但在鼓勵一對一的環境下,你可以直接找相關專家諮詢。

能有這樣的風氣,劉景慈指出,關鍵在於主管能不能打造具心理安全感(psychological safety)的環境,當員工表達自我時,不必擔心會對個人形象或職級帶來負面影響,才會願意溝通。劉景慈說,打造心理安全環境的3個關鍵是真誠(authentic)、承諾(commit)以及謙卑(humble)

一對一「遊說」爭取認同,快速推展新計畫

劉景慈分析,通常團隊成員對新計畫的接納態度,呈常態分布(normal distribution),這時發起人只要尋求 30% 關鍵成員的支持便能啟動,其他團隊成員自然會跟上。

經理人月刊 第191期

面談中聽到的需求,立即化為行動

劉景慈分享,曾經他注意到一名員工的出缺勤異常,就在面談時提起。細問之下,對方向他傾訴有家人生病,使他心力交瘁,無法兼顧工作。劉景慈得知後,請公司幫他添購設備,讓他在家上班。

所謂承諾,劉景慈攤開自己密密麻麻的記事本,上面都是答應要協助員工的事。劉景慈說道,主管除了一再表達幫忙員工的意願,也要拿出行動力,說好的資源想辦法討,要牽線的人才,趕快發信聯絡。

劉景慈分享,曾有部屬面談時,透露自己想去國外闖闖、增加歷練,「當時我第一個念頭是,他要離開我的團隊!」但他後來想想,拓展視野是好事,所以跟部屬協商先留下,他幫忙安排去國外的機會,最後讓部屬去美國英特爾,加入負責 ChromeBook 的團隊。現在那位員工碰到跟外部廠商的合作狀況,都還是會找劉景慈討論。

謙卑,則是把員工當作專家

謝承儒分享,英特爾內部有個「 employee recognition 」的獎勵系統,當員工想稱讚同仁時,可透過該系統寫信傳達感激之情。系統除了發放點數獎金,也會寄副本給部門主管。謝承儒有次透過系統,得知某員工在專案中扛下多項重任,獲其他員工感謝。面談時就向對方請教,如何獨完成這些工作,表揚之餘也督促自己學習。

疫情以來多數會議改由視訊,謝承儒提到,視訊較難營造與員工深談的氛圍。謝承儒的解法是提高頻率,像半小時的面談,就分成兩次 15 分鐘。謝承儒指出,面對面時,單次時間愈長,愈容易聊得深入,但視訊反而要透過次數來建立習慣,拉近距離。

在分工精細、變動迅速的科技產業,一個專案會牽涉到各種專業,劉景慈說,主管不可能用命令的方式管理團隊,將頻繁一對一溝通的文化落實,公司才能維持彈性與速度。

本文轉載自:經理人月刊
責任編輯:錢玉紘

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