報復性消費湧現,廣告也該加重投放? MarTech是解方嗎?
報復性消費湧現,廣告也該加重投放? MarTech是解方嗎?

台灣防疫有成經濟回溫,消費者的錢在找尋出口。眼前大好機會,適逢年底行銷預算用不完,品牌該報復性投廣告嗎?

後疫情時代,最多人討論的就是報復性消費行為,因為居家隔離階段無法出門,戶外娛樂減少,別說無法出國旅遊,有好一陣子逛街、看電影、演唱會、聚餐都減少了,這筆省下來的預算,在疫情趨緩、開放外出時,就會想辦法花掉,我們稱之為「報復性」消費。

今年暑假最明顯的一波報復性旅遊,大概就是觀光地點訂房滿滿,甚至離島旅遊還享加碼安心旅遊補助,導致離島各處人山人海。

以消費者心理學來看,這不能稱作報復性(到底要報復誰啊?),應該叫「補償性」消費,通常人們情緒低落時,會買東西來補償自己,特別是國外許多因應疫情在家上班、或是失業人口,以及被封閉式管理的城市居民,除了基於飲食需求網購食品,更會耐不住無聊而逛網路商店。

Shopping
疫情嚴重時,人們因為居家隔離階段無法出門,戶外娛樂減少,別說無法出國旅遊,有好一陣子逛街、看電影、演唱會、聚餐都減少了。
圖/ Flickr CC by Glen Scott

消費力加倍奉還,但行銷預算不能「一次倒出」!

好啦,這裡還是統稱報復性消費。許多企業品牌試圖抓住這樣的消費心態,開始大量投放廣告,既然預期消費者有花錢意願,就好像願意咬餌的魚一樣,投放廣告就是鋪網撒餌,所以就加重投放,畢竟機不可失。

所以就該報復性投放廣告嗎?

不是這樣的 ,雖然有些新品蟄伏已久,終於供貨正常,把一整年要花的預算,在第四季整合行銷一次砸下去(代言人+戶外+電視+數位廣告+網紅搭配議題行銷),但漁訊來了,就不會只有你一艘漁船來捕撈,數位廣告的成本反而會因為競爭變高。

如果手上有舊客名單可供再行銷(Re-marketing)之用,相信可以減低很多成本;若沒有的話,就從內容性質比較相近的網路媒體開始下手,針對高價值受眾做再行銷。

舉例來說,在網路媒體投放影音廣告,之後針對觀看 50% 或75%影片受眾,或是點擊過廣告的受眾做再行銷,並調整成個人化廣告比對反應。

如果運用目前的MarTech技術,應該可以達到完全自動化。

像是某些廣告聯盟會搜集數位媒體的消費者數據,整合目的官網取得的資料,或跟該廣告客戶的CRM(顧客關係管理)資料庫整合,將消費者分群並貼上不同標籤,再依據這些歸納來做進一步的推播和個人化宣傳。

我的一位中年朋友幾年前動過醫美手術,某次他在網路上看到該診所的廣告,引起了他的興趣,就在官網遊蕩了一下。

過沒多久,他收到診所信件寫著:「你已經超過5年沒有進廠維修了,現在某項目正在做隱藏版貴賓特惠」的邀請,事後他懷疑地告訴我,「很可能這官網已經整合了診所CRM,他們知道我是誰。」

我說,「當然啊!你是舊客,又跑去逛,發客製化EDM給你,針對你有興趣的項目做隱藏版特惠,這很值得啊!』

而且這個診所根本不需要把CRM翻出來,擬定什麼call-back顧客的發信策略,消費者若沒興趣,發信只會被嫌煩!

非常有幸得知舊客重返官網,當然就觸發客製化EDM的條件了。

此外,可能你平常看什麼媒體都早就被記錄下來,已經有一個你的虛擬模型存在資料庫中。

Data Analytics
只知道單一消費行為,不見得能節省成本,若產品有購買周期,有效統整官網或通訊軟體數據,長期來說一定能看到成效。
圖/ Flickr CC by Learntek

投資MarTech門檻高,成效要看長

也有不少品牌表示,目前在官網埋Google tag程式碼(Code),就能觸發很多Google Ad再行銷;反觀要投資一套自動化行銷及資料庫,加上整合自家CRM,成本等於一台進口休旅車,這點讓許多老闆猶豫不決。

但最大宗的「官網埋Code」只是基本功,這基本功還不見得適合所有產品樣態。

比方說,官網發現消費者來購買頂級刮鬍刀,但無法得知是自用或送人,若是自用,那麼幾年內可能不會再買了,自動投放給該消費者的刮鬍刀廣告,不僅無效,還應該放排除名單。

又比方說,我一年也才去一次高雄出差,在飯店網站訂好房之後,整個Facebook都出現高雄訂房的廣告,那真的很無言。

只知道消費者的單一行為,不一定能節省成本,如果產品屬於有購買周期的,把官網或其他通訊軟體搜集到的資料,做更有效的統整,長期來說一定能看到成效。

況且,若什麼資料都沒有,光用受眾興趣去分類,這幾年的廣告標金愈來愈貴,是不是也要考慮在內呢?

雖然在未來,用Cookie收集資料這件事情會變得困難,但這只會讓自動化行銷朝向更全方位整合而已,畢竟行銷可不能亂來,預算都要花在刀口上才是啊!

本文出自數位時代319期12月號《解析台灣半導體奇蹟!》專家觀點

責任編輯:郭昱彣、張庭銉

關鍵字: #MarTech
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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