矽谷有「Top 10 employees（前10位員工）」的概念。當創投要去投資一家新創公司，除了創辦人之外，他們也會看你前10位員工找到什麼樣的人。
這非常重要，因為這10個人放棄了職涯機會，來「投資」這位創辦人，所以看前10名員工，就等於在看這個創辦人，準確率相當高。
但創業家在招募人才時，台灣與矽谷有相當大的不同。
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如果沒有把握找到人才加入，你為什麼要創業？
會有這樣的原因，主要還是矽谷的創業環境很成熟，新創公司被併購（M&A）出場已經是常態了，大企業也常常為了招攬人才進行人才併購。
矽谷模式中，創辦人與團隊是彼此分工的，可能會有技術能力超強，但沒有溝通能力的夥伴，或是業務能力超群，但離產品很遠的夥伴。你只要有一個很好的想法，人才就看到機會聚集過來，一起把公司做大。大家都想成為成功新創公司的前10名員工，他們也很拚命，因為努力的是一個夢想，被併購後的報酬與credit都相當高。
台灣新創公司則很少被併購出場，所以「前10位員工」的概念也不強。甚至讓有些創業家覺得找不到人才，這時候應該反而要問自己：「為什麼要創業？」如果沒有把握找到人才加入，我是不敢創業的，因為未來所有面臨的挑戰，都需要人才來解決。
大部分的人不會這樣想，認為找到錢、找到商業模式才是最重要的。但應該要反過來，找到人，才是開始，人可以讓商業模式改變、人也可以讓找錢變得更快，說服最棒的人加入，就成功一半了。
成功創業家的特質：發現問題，積極找尋頂尖專家諮詢
不只是找人，當公司順利找到人，不斷成長，任何一個創業家都應該要準備好變成一個管理者。
我觀察到，大部分台灣創業家在變成管理者的過程不太成熟，是因為很多人都缺乏職場經驗。數位的典範轉移創造了許多機會，讓校園裡擁有技術的學生可以創業，講真的，如果技術賣得掉，你也不用管理。很不幸的，大多數最終都要想辦法追求獲利。創業家第一個挑戰就是要變成業務，再下來的挑戰就是：有一群人要管。
管理1個人、10個人、100個人、1,000個人的能力都截然不同，管理越多人，就越需要領導力。我剛加入Google的時候學會一個概念：一個優秀的團隊不適合強調管理，更需要領導力。領導力也代表了團隊的信賴跟尊重。
問題來了，如何有領導力？領導力真的比較難用學的，需要具備一些個人特質。當然商學院、管理學院有在教領導能力，對專業經理人來說，可能是必備的學習過程。但對一個創業家來說，世界是不等你學的，在學習的過程中，公司已經倒了。
因此，身上有不足（欠缺）的能力，最快的辦法就是從別人身上拿。
以領導能力來說，不能被動等人來教，創業家要主動去尋找資源。先是在團隊裡學習，再向外找人學。成功的創業家都有個特質，在很早期就到處找各領域最頂尖的人聊天、求教、徵詢意見，這也代表他們很清楚自己的問題在哪裡，在不同時期遇到的困難是什麼。
有趣的是，頂尖的企業家或專家都知道人才難尋，所以若他願意幫你，就代表在他心中，你是有未來的。就如同詹宏志先生創業初期，最常請益的對象就是施振榮先生，這也意味施先生很早就看好他的潛力。
所以常常四處碰壁的創業家，可能需要想一下自己是否準備好到舞台上了。想想看，只是尋求一些意見，別人都不願意幫你，（募資）要怎麼拿到別人口袋裡的錢呢？
責任編輯：錢玉紘
