電動巴士國家隊忙組隊!東元、華得動能合作500套動力系統,大同、唐榮攜手
電動巴士國家隊忙組隊!東元、華得動能合作500套動力系統,大同、唐榮攜手

3月17日編按:雙方簽約
馬達大廠東元電機與電動巴士大廠華德動能17日簽署合作意向書,華德將向東元採購兩年500套電動巴士動力系統,首批30套將於今年第2季交貨。30套動力系統為東元自製的馬達加驅動器動力模組,底盤、車體結構則為華德自主設計生產。

這是大同2日與電動商用車商唐榮車輛科技舉行100組馬達系統國際銷售締約儀式,雙方計畫包含馬達與驅動器,首批交貨10組,在今年第2季於東海大學進行為期3個月接駁示範運行後,又新組新團隊產生。

東元電機和華德動能的合作意向書載明,雙方在平等互惠原則下,以電動巴士國產化
為目標,未來也不排除雙方共同擴大商機,爭取海外訂單。東元電機董事長邱純枝表示,東元從2018年起正式切入台灣電動大巴供應鏈,東元中壢廠以車規IATF-16949品質系統之生產管理下,產品品質經車廠上路驗證穩定可靠。

2021年東元持續擴大在台投資智能化生產線,全力支持政府電巴國產化及生產在地化,更希望藉由和華德動能整車廠的合作,未來以台灣市場的成功經驗,雙方攜手開拓國際電動巴士廣大的市場商機。華德蔡裕慶董事長則指出,2021年是台灣電動巴士大量發展的元年,華德動能要做「電動巴士」的領先者。

東元號稱台灣第一家自主設計和製造「馬達和驅動器一體化」的製造商。今年更延伸開發下一世代緊湊型設計,250kW級電機電控高功率與高電壓新產品「T Power +」,預計下半年展開實車上機測試。

華德動能是台灣第一家取得自主設計資格廠家,國產附加率超過60%,也是台灣率先通過電動大客車示範計畫車輛資格審查的兩家本土業者之一,擁有全球最輕的12米電巴,以及全球最強的爬坡力。

3月11日編按:電池芯爭議

面對國家電動巴士國產化政策,有聲音指電動巴士國家隊「電池芯」其實都是中國製,對此交通部發佈聲明強調,第一批通過審查資格的成運汽車及華德動能,用的電池都來自日本,也因此揭露供應鏈組成。

交通部指出,2020年11月17日發布訂定電動大客車示範計畫車輛業者資格審查作業要點,經濟部建議明訂3年10項國產化目標,包括2020年度需使用國產電池組(Pack)、2021年度使用國產電池管理系統(BMS)及電能補充系統(含車端及充電設備端)。

交通部表示,率先通過示範計畫車輛業者資格審查的業者成運汽車製造股份有限公司及華德動能科技股份有限公司,分別使用日本TOSHIBA、日本AESC電池芯,並無使用中國製電池芯。

交通部強調,電動大客車示範計畫其實沒要求參與計畫車輛業者採用國產電池芯,這是因為依經濟部盤點國內生產電池芯業者技術能力、產能規模,尚難符合電動大客車營運需求,其電池能量密度、生產產能及性價比尚難與國際廠牌產品競爭,暫未納入國產化要求。

針對電動大客車示範計畫車輛是否將電池芯納入國產化要求項目,經濟部會配合電動大客車示範計畫車輛業者資格審查作業要點滾動檢討。

國內產業界相關協會建議電動大客車示範計畫車輛業者資格審查作業要點國產化項目增加電池芯之意見,交通部已轉請經濟部工業局研處,會依經濟部評估結果據以檢討修正。

2月18日

在全台灣,現今總共有1.5萬輛市區公車與長途客運每日穿梭在大街小巷,主要使用汽油與柴油等燃油運轉。自2020年開始,交通部擬定了「2030年客運(公車)全面電動化」政策目標,要在10年內將這1.5萬輛客運公車全面汰舊換新成為純電動車,並以國產化為目標。

交通部2020年核定發布訂定「交通部電動大客車示範計畫車輛業者資格審查作業要點」及修正「交通部電動大客車示範計畫補助作業要點」,並在今天正式開始受理補助申請。即日起至2021年5月,客運公司的老車要汰舊換新、購入電動巴士時,就可以向政府申請補助。

10年投入600億,台灣巴士全面電動化!林佳龍:這個政策使命必達

為提供商用巴士汰換選擇,交通部舉辦了「2021電動大客車發展成果與展望論壇」。在論壇上,交通部長林佳龍談起2030年台灣巴士全面電動化的目標時表示,「這個政策是使命必達!」林佳龍看好,在此政策帶動下,未來電動大客車國家隊將逐漸成形,可望成為台灣下一座護國神山。

成運汽車與華德動能2家,則是台灣首兩間率先通過電動大客車示範計畫車輛資格審查的本土業者,在此論壇上,林佳龍也親自頒發給兩間公司核定函,鴻海與裕隆合資的鴻華先進也出席論壇,對電動巴士商機躍躍欲試。

交通部電動巴士
交通部舉辦「2021電動大客車發展成果與展望論壇」。
圖/ 交通部提供

事實上大客車電動化政策在2017年就開始推動,但由於當時政府配套不夠,因此政策難以推動,「我當交通部長之後痛定思痛,柴油車要退場、電動車要進來都需要完整配套。」

為了扶植國內大客車全面電動化,交通部規劃了先導期(2020年~2022年)、推廣期(2023年~2026年)、普及期(2027年~2030年)三階段執行。林佳龍表示,目前已規劃200億元新台幣,投入此補助案中,預期到了2030年為止將至少投入600億元。這樣的投入,預期可以帶動國內電動大客車產業在10年內創造1700億元產值,並提供5萬6千個就業機會。

林佳龍
林佳龍訪查電動巴士內部。
圖/ 交通部提供

同時,林佳龍也說到,「在過去台灣汽車業基本上是國際殖民地,沒有技術自主。」不過在未來,台灣電動大客車的產業鍊,希望能以國產化為目標。以成運汽車的供應鏈為例,提供車載系統的微星科技、精英電腦,以及負責充電裝置、電源控制的東元電機、飛宏科技,都是來自台灣的廠商。

成運汽車董事長吳定發強調,由成運汽車生產的電動大客車,車身、底盤、三電(電控、電機、電池)系統都將自主設計,另外,充電時間皆能在15分鐘內由10%快速充電至90%,也皆能滿足200~800公里的長短程需求。

交通部組電動大客車國家隊!下一步出海搶外銷市場

而電動大客車國家隊,在第一步滿足台灣市場之後,下一步也將走向海外。林佳龍就表示,政府組織國家隊,未來結合智慧電動車,在國內把內需市場做好之後,甚至可以輸出到國際市場。

根據彭博社資料指出,到2025年時,全球電動巴士數量大約120萬輛,其中有65%由中國製造,不過,吳定發認為,由於疫情與中美貿易戰影響,其中中國生產的比例將會下修,而這一塊市場,就是台灣電動車業者的機會。

由於看好海外市場的機會,成運汽車也正積極佈局海外生產線,希望將台灣的廠區規劃複製到海外各國。成運汽車正在接洽的國家包含印度、馬來西亞、印尼、菲律賓與沙烏地阿拉伯。

責任編輯:王郁倫

關鍵字: #電動車 #交通部
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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