郭明錤:蘋果MR/AR頭盔明年問世、售價直逼高階iPhone!8大預測一次看
郭明錤:蘋果MR/AR頭盔明年問世、售價直逼高階iPhone!8大預測一次看

天風國際分析師郭明錤發布報告指出,MR (Mixed reality) /AR (Augment reality) 是下一個定義電子產品的創新人機介面關鍵技術,這也是Apple高度投入MR/AR原因。

他預測,蘋果(Apple)的MR/AR產品藍圖分為3個階段,分別是2022年的頭盔式 (Helmet type) 產品、2025年的眼鏡式 (Glasses type) 產品、與2030–2040年的隱形眼鏡式(Contact lens type) 產品。

他預測,頭盔式產品可提供AR與VR體驗,而眼鏡式產品與隱形眼鏡式產品則較可能專注在AR服務。 在頭盔式產品方面:

  1. 預計在2022年中期推出。
  2. 目前數個原型機重量為200–300公克。 若Apple能順利解決關鍵技術問題,最終成品重量將可降低至100–200公克,顯著低於目前所有的VR產品。
  3. 此產品將透過配備的Sony提供的Micro-OLED顯示屏與數個光學模組,提供影像穿透式 (Video see-through) 的AR體驗。 就技術而言,此產品也可提供VR體驗。
  4. 此產品設計複雜度在iPhone之上,意味著此產品的售價可能與高階iPhone相近 (我們估計約1,000美元)。 相較於iPhone,此產品對EMS的附加價值更高,故獨家EMS和碩(4938)可望受惠於此趨勢。
  5. 擁有獨立的運算能力與儲存空間。
  6. 第一代頭盔式產品的產品定位較像是可攜式產品,而非移動產品。 等到技術改善後,我們認為頭盔式產品也可改善移動性。
  7. 我們認為第一代頭盔產品的成功關鍵在於針對MR/AR應用提供非常順暢的顯示與操作流程。
  8. 雖然一直以來Apple投入重心是AR,但就硬體規格來看,我們認為此產品所能提供的沉浸式體驗 (Immersive experience) 可望顯著超越既有VR產品。 我們認為,Apple可能將高度整合此頭盔產品與影像相關的應用 (如:Apple TV+、Apple Arcade等),做為關鍵賣點之ㄧ。

他正向看待MR/AR趨勢與Apple的頭戴式裝置。 認為Apple頭戴式裝置供應鏈的能見度在2H21將會有顯著改善,並有利於股票投資。 目前頭盔式產品的主要受益者包括Sony (獨家顯示屏供應商)、和碩(獨家EMS)、與光學零元件相關供應商。

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眼鏡式產品方面:

  1. 預計最快在2025年推出,我們相信目前尚未有原型機。
  2. 可能將採用Apple獨自開發、類似光波導 (Wave guide) 的技術提供光學穿透式 (Optical see-through) 的AR體驗。
  3. 可能擁有獨立的運算能力與儲存空間。
  4. 眼鏡式產品的定位為行動產品。
  5. 我們認為眼鏡式產品與頭盔式產品的定位不全然相同,故未來此兩產品線可能會同時平行並進。 頭盔式產品能提供絕佳的沉浸式體驗,眼鏡式產品則更著重於提供「移動+AR」的使用體驗。
  6. 我們期待眼鏡式產品與Apple Car整合並提供創新使用者體驗。

隱形眼鏡式產品方面:

  1. 推出時程未定。 我們預測這是2030年後的產品。
  2. 此產品將會把電子產品由「可見計算」時代帶入「無形計算」時代。
  3. 就目前技術能見度而言,此產品較不可能擁有獨立的運算能力與儲存空間。

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責任編輯:錢玉紘

關鍵字: #Apple
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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