搞線上平台好難?消費者喜好就藏在這些關鍵決策點裡
搞線上平台好難?消費者喜好就藏在這些關鍵決策點裡

「關鍵決策點(Micro Moments)」是Google於2015年提出的新概念。Google給關鍵決策點的定義是:「任何一個你可以加強與他人關係連結的時間點。」

以行銷而言,其實就是「任何一個可以加強與消費者關係連結的時間點」。

如果這樣說你仍有點不了解,讓我們從一個故事起頭,更具體地說說關鍵決策點是什麼:

你剛從朋友辦在西門町某KTV的生日派對離開,看了看手機上的時間,竟然已經不小心錯過捷運末班車。因為家裡住得遠,坐計程車回家可能要花費不少錢,加上其實你早就因為在派對上又唱又跳而精疲力盡了,只想趕快有個地方休息,你站在路邊邊滑著手機邊猶豫是不是該隨便找個旅館休息,這時手機因為偵測了你的位置,訂房APP就對你顯示了一個廣告:

「在鬧區玩到很累了只想趕快倒在床上大睡一場嗎?」手機廣告頁面上這樣寫著。

「對!沒錯!這就是我現在要的!」於是你點下這則廣告,發現有間又便宜又乾淨的旅館竟然只在距離你位置不到三百公尺的位置,於是你馬上決定訂了一間房間,並按照地圖往旅館的方向走去。

這就是訂房APP徹底打到了消費者在這個情境下的「關鍵決策點」好例子!

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圖/ Andrea Piacquadio from Pexels

將關鍵決策點套用到電商品牌

在行銷上,關鍵決策點說白話就是消費者在決定是否要買下某個商品的時間點,以這個例子而言,在你正在猶豫要搭計程車回家還是就近找個地方過夜時,訂房APP的廣告正好打中了你的需求,推使你訂下房間。

在這個網路資訊爆炸的階段,無論各種商品或服務,都有非常多的競爭者等著和你競爭。這時,如果作為電商品牌的你能掌握消費者的關鍵決策點,將會是你在同業中勝出的重要因素。

讓消費者決定要不要消費的關鍵決策點,大概有以下這幾個情境階段,我將它們合稱為4個WANT情境。

Want to Know Moment:消費者想知道更多的時刻

在這個階段,消費者可能剛知道你的品牌或商品。這時,電商要做的是盡可能提供簡要而吸引人的商品資訊,就可滿足消費者的需求,並讓他們對品牌留下印象。例如當消費者剛剛看到了品牌的商品廣告,就上網查了其他資訊,這時候官網上的資料就很重要。

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圖/ Twinsterphoto via Shutterstock

Want to Go Moment:消費者決定要去哪的時刻

今天消費者想要找一家餐廳,在只有網路的情況下,你的餐廳若沒有在Google地標上,就是出局了。同理,作為一個電商,當消費者想要購買相同類型的商品,但你的商品沒有在搜尋結果上時,你的東西品質再好,都沒有用。這點也說明了對無論對實體店面或電商而言,能有在網路上曝光的機會都很重要。

Want to Do Moment:消費者決定要做什麼的時刻

這點其實是消費者已經開始有購買意願的第一步,但他仍需要更多的資訊以確保商品的性能是不是自己需要的。因此,對商品品牌而言,這會是個強力推銷自己的時機。要是先知道目前消費者會遇到什麼樣狀況,他們的需求或在意的點是什麼,並說明自己的產品或服務為什麼適合他們購買?他們能因此解決什麼樣的問題?

Want to Buy Moment:消費者決定要買什麼的時刻

消費者在即將購買之前,可能會再三的確認商品是不是符合自己的需求。這時消費者不僅會看放在品牌網站上的說詞,而可能同時參考其他人的評價,以求能獲得一個最好的購買體驗。

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圖/ shutterstock

上述只大略地提及了關鍵決策點的四個情境。或許仍是有點模糊。接下來會具體地說作為電商的你,該從哪些地方下手,才能真正掌握消費者的關鍵決策點。

消費者能知道你嗎?

這裡談及的是「可觸及性」。當你作為一個新的電商品牌,在消費者對你的商品一無所知的時候,即便他想搜尋同類別的商品,你的商品和品牌資訊能被消費者接取嗎?這就是可觸及性。想增加可觸及性,除了向Google、臉書等平台買廣告外,研究一下SEO(註:搜尋引擎最佳化),透過優化你的網站內容等方式,讓品牌的網站盡量上到Google搜尋結果的前面。如此,你的品牌就更有機會在消費者們有需要的時候出現。

消費者現在需要你嗎?

這裡談及的就是「效用性和精準性」的問題。若你是一個賣珠寶的電商,你的資訊卻一直出現在一個對珠寶毫無興趣的人前面,也是無用的。若你是一個訂餐平台,卻在非用正餐的時間一直打「便當買一送一」的廣告,可能成效也不高。這就是效用性。可觸及性固然很重要,但若商品沒有觸及到對的人,意即需要這個商品的人,那麼觸及再高可能都像亂槍打鳥,達不到真正的效果。因此,對於一個電商品牌而言,能在對的時間、對的平台,投遞商品的消息給對的人很重要。這也會牽扯到整個品牌的行銷規劃,包含受眾的設定要明確並正確、投遞廣告的平台要符合你的需求等等都該一併地考慮。

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圖/ shutterstock

最後一個小Tip,簡化消費者購買的步驟!

如果上述的點你的品牌都有注意並且成功操作的話,基本上就開始有消費者會進入到你的網頁查看,並產生購買意願。這時候的最後一步就是盡量簡化網站中購買的步驟,讓消費者能越快越便捷地消費是最好。在現在什麼都追求快的網路時代,可能多一步,都會降低甚至完全打消消費者的購買意願。在消費者的關鍵決策點中,電商品牌要提供快狠準的消費服務。

如果你的品牌是上架在其他電商平台就另當別論,但如果你有設置自己的官網,不妨設定一下,讓消費者能透過臉書、Line等一鍵註冊你的官網並登入,畢竟對消費者而言,重新註冊會員還要一筆一筆地打上自己的資料是非常耗神的。

責任編輯:郭昱彣、陳建鈞

《數位時代》長期徵稿,針對時事科技議題,需要您的獨特觀點,歡迎各類專業人士來稿一起交流。投稿請寄edit@bnext.com.tw,文長至少800字,請附上個人100字內簡介,文章若採用將經編輯潤飾,如需改標會與您討論。

(觀點文章呈現多元意見,不代表《數位時代》的立場)

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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