和碩Q1財報大驚奇!來看市值百億立訊股票縮水、業外反賺16.32億元的2個關鍵
和碩Q1財報大驚奇!來看市值百億立訊股票縮水、業外反賺16.32億元的2個關鍵

和碩公布首季財報,出現大驚奇。和碩董事會公布2021年首季財報,儘管營收在鎧勝-KY營收不計入、iPhone mini訂單下滑等影響,季度營收探6年半新低,但毛利率卻逆向登高,達4.3%,為4年半新高,加上業外為正數,EPS 1.75元,表現優於預期。

延伸閱讀:立訊斥260億元認購和碩最大金屬機殼廠!中國蘋果供應鏈變陸企賽局

和碩首季財報驚奇點有二,首先是市場高度關注和碩持有立訊股票,隨立訊股價從50多元重挫6~7成,是否需跟緯創一樣認列評價損失,但業外投資損益其實是正數。其次,和碩雖營收創下6年半新低,毛利率成長,表現優於預期。

業外進帳高於支出!還賺16.32億元

關於第一點,和碩僅低調表示,業外確實投資利益是正數16.32億元,其中來源包括會計原則下的處分利益、所得稅利益回沖、利息、匯兌收益及投資持股評價損益,其中立訊股價下跌確實有認列損失,但因為首季完成鎧勝-KY旗下日鎧由立訊持股53.513%股權讓與,在會計準則上,被視為是處分利益,一進一出下,加上其他業外收支,最後其實是正數。

緯創林憲銘
緯創董事長林憲銘。緯創首季認列鉅額立訊股價重挫評價損失。
圖/ 王郁倫攝影

根據和碩最新一季財報,和碩透過昌碩持有3984萬股立訊股票,相當市值94.37億元,持股0.57%,另有9.3億元立訊公司債,換言之,若以首季立訊股價下挫38.6%來算,和碩持有立訊市值蒸發36億多元,但在日鎧去年現增33.52億人民幣,立訊用溢價總價款60億人民幣認購下,和碩雖沒有賣出鎧勝-KY旗下日鎧任何一張股票,但在會計作業準則上,首季可以認列一筆處分利得。

和碩持有3984萬股立訊,百億價值大縮水

第二點是關於和碩本業,和碩首季開始不必認列鎧勝-KY合併營收,所以自然會減少一塊營收,平均一季度約180億元左右,其次,首季因iPhone mini銷售不佳,蘋果調節訂單,使和碩營收處於淡季低點,雖筆電訂單優於預期,但和碩首季營收最終僅2166.22億元,創6年半新低。

在此情形下,照理說因營收規模不足,和碩需支出固定管銷成本,營益率跟毛利率都不會好看,但最終和碩季報卻交出亮眼成績,雙率比去年同期及上季度要佳,為什麼會這樣?

從和碩營收結構來看,手機為主的通訊業務營收占比從上季6成,下降到首季46%,是營收比下滑最多的一塊,但電腦業務占比上升,遊戲機為主的消費電子業務占比也增,以產品組合可推論,通訊業務(iPhone)毛利率貢獻最低,也因此,訂單雖少,但對整體毛利率反而是正面加分項!

和碩已經連續7年營收破兆元,5年前董事長童子賢就內部定調要求團隊朝非蘋多角化發展,近年效益逐漸顯現,從網通到車用電子陸續出現成績,儘管這些新事業訂單營收貢獻都不如蘋果規模大,但獲利卻更為扎實。

電子5哥大砍低毛利單,和碩非蘋單高毛利

電子五哥近年主要做兩件事:1.調整產品組合,認清衝營收不是好事,開始降低低毛利率訂單干擾,因此各大廠財報毛利率跟營益率都雙雙回升,諸如廣達退出Apple Watch生意,緯創放下中國手機組裝訂單,而和碩減持重資本投資金屬事業「鎧勝-KY」持股都有類似考量。

第2是陸續處分中國閒置資產,重新調度配置全球產能。減少低毛利率訂單的做法,展現於財報的是毛利率回升,而後者則是貢獻業外收益,前者屬於短空長多,後者則是一次性進補。

庫克立訊二.jpg
立訊今年首季接手和碩中國金屬機殼事業日鎧主導權。和碩不再認列營收。
圖/ 立訊官網

市場常對第一件是反映過度,認為大單消退,營收數字難看屬負面效應,但從另一面來看,和碩少了iPhone訂單毛利率反見回升,顯示佈局的非蘋訂單組合反而更健康;長期而言,和碩若持續轉向高附加價值訂單或產業,或許更能減少消息面或單一客戶抽單動盪的困擾。

對於第2季度展望?和碩僅強調3大產品線中通訊與消費電子訂單展望維持,但筆電業務因首季比預期好,墊高了預期,加上第2季度缺料壓力更重,將下修季度成長預估,原筆電預估季增25~30%,但現在將修正為季增5~10%,下修將近20個百分點。

責任編輯:蕭閔云

關鍵字: #和碩 #童子賢
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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