印度疫情拖垮iPhone 12產能，還有晶片荒火上加油！蘋果、台廠供應鏈要如何吞苦水？|數位時代 BusinessNext

晶片荒衝擊Mac、iPad銷售

早在去年，全球各大筆電廠就因缺料問題苦惱，就連宏碁董事長陳俊聖都曾說，「單價一、兩百美元的晶片我都有（貨），就缺1顆5毛錢、8毛錢的周邊IC。」少了這些周邊晶片，就算筆電核心晶片準備再多，一樣出不了貨。

反觀蘋果，去年還老神在在，一點都不擔心缺料問題，4月底的投資人電話會議上，執行長庫克（Tim Cook）卻首度透露，iPad、Mac將因晶片短缺影響銷售表現。蘋果財務長梅斯特里（Luca Maestri）直言，晶片短缺可能使本季營收減少30億至40億美元。

蘋果上一季營收總計895．84億元，若是少了這30億至40億美元，相當於蘋果本季營收至少減少3.3％至4.5％，以總營收來看，影響範圍不大。但若單看Mac、iPad產品線近兩年變化，那影響程度可謂相當大。

根據蘋果財報， 這兩條產品線上季營收加計起來共169億美元，較去年同期大幅成長了74.2％ ，這意味著蘋果去年同樣也受惠於遠距辦公需求、宅經濟而銷售走揚；此時因為晶片缺貨而讓銷售金額少了30億至40億美元， 意味著本季Mac、iPad產品線營收會立刻重摔17.75％至23.67％ 。

頭痛的是，晶片缺料問題短期難有解方。台經院產業分析師邱昰芳認為，晶片短缺態勢恐延續至下半年，「即使有些業者買2手設備開始生產，但新產能也不容易馬上增加很多。」就算下半年歐美經濟有較強復甦力道、訂單能見度高，但受限於晶片短缺，整體供應仍然緊俏，iPad、Mac銷量也將跟著走弱。

印度疫情打亂蘋果的長線佈局

而在晶片荒燒到了蘋果頭上之後，印度疫情也對蘋果長線佈局，帶來了新影響。

中美貿易戰自18年開打，當時智慧型手機並沒有在關稅清單當中，也因此這兩年iPhone生產重鎮仍是在中國。

「但全球供應鏈分散的態勢愈來愈明顯，供應鏈移動不是今天喊、明天就動，蘋果還是決定讓EMS（電子製造服務）廠做一些產能的調整。」邱昰芳說，蘋果早早佈局了中國以外的生產基地，市場推估，蘋果有意將中國境內7％到10％產能移往印度，降低單一生產地風險。

去年開始，組裝廠緯創、鴻海已然加大印度生產力度，和碩也在今年佈局印度，預計清奈廠最快今年下半年投產，偏偏此時遇上印度疫情升溫，「和碩原先規畫今年完成廠區建置，但延後的可能性很高。」邱昰芳直言，和碩建廠進度，仍端看印度疫情何時降溫。

印度境內有13億人口，是全球第2大智慧型手機市場，過去高昂關稅下，使得iPhone在印度售價偏高，但自從iPhone SE、11等機種在印度本地大量生產後，避開高關稅的iPhone也訂出親民售價，帶動印度銷量大增。研調機構Counterpoint Research統計，去年第4季iPhone在印度單季銷售量首度超過150萬支，20年全年在印度的手機銷量成長逾93％。

這讓蘋果今年決定開始在印度生產iPhone 12，沒想到計畫才剛實施，就遇到印度疫情升溫，根據外電報導， 鴻海在印度廠房因員工確診，使得iPhone 12產能驟減逾50％ 。

iPhone產能驟減、設廠進度落後，對於蘋果的長遠規畫確實帶來影響，不過，短期上來看，「蘋果對印度製造的規畫，目前以印度內需為主。」邱昰芳認為，印度以外市場目前主要還是由中國供應，對全球iPhone生產影響有限。

硬體營收下滑缺口，台廠備受考驗

蘋果前兩季財報雖然交出了好成績，但晶片荒延燒、新冠肺炎疫情再起，財報數字要再像上一季度大幅彈升恐有難度；倒是全球愈來愈多消費者在家工作、上學，這是否會帶動蘋果軟體應用服務營收上升、彌補硬體營收下滑帶來的缺口，值得關注。但是，台灣的蘋果供應鏈向來以生產硬體為主，如何伴隨蘋果走過這一季逆風，考驗著台廠智慧。

本文授權轉載自：今周刊

責任編輯：文潔琳、錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。