是時髦配件、也是空氣清淨機！後疫世代口罩大變身，還能再進化嗎？|數位時代 BusinessNext

除了防疫，還可以很潮

從2020年開始，口罩的存在被賦予截然不同的意義。

百年來，口罩一直是人類自保，抵擋病毒侵略的第一道防線。這一個掛在耳朵、輕薄的不織布製品，在全球COVID-19（新冠狀病毒；俗稱武漢肺炎）疫情中，理所應當地成為每個國家爭搶的救命符。

看準需求，LV、Burberry、Off-White等精品大牌紛紛推出自家設計的天價口罩，單一售價高達上千美元，追捧購買者卻大有人在。

毫無疑問的，出門要戴口罩，就如同出門穿鞋般自然，口罩成了日常穿搭的一環，像T恤的字樣、花色、圖示，是一種「我是誰」傳達態度、表達理念及政治主張的方式。

內建麥克風，暗夜裡說話會發光

把畫面拉回2021年初、史上第一場虛擬美國消費性電子展CES上，科技公司無不在口罩這個產品「秀肌肉」，推出一個個造型迥異的智慧型口罩。其中最亮眼的，莫過於電競大廠雷蛇（Razer）推出的概念產品「Project Hazel」。

「這是全世界最聰明的口罩！」雷蛇設計總監查理博爾頓（Charlie Bolton）自信地說。

歷經去年「口罩之亂」的供給失衡局面，不少品牌企業調整自家產線、投入口罩生產；雷蛇也不例外，如今已捐贈了100萬個外科醫療口罩，並計畫在新加坡推出口罩自動販賣機。可見雷蛇這次是玩真的。

Project Hazel維持雷蛇一貫的純黑視覺基調，半透明外殼設計，讓佩戴者表情仍能被看見；圓形過濾器則內建麥克風跟揚聲器，確保講話聲音能清晰傳出；經典電競風格的RGB調光也移植到口罩上，將隨著環境光線自動調整亮度，或可以搭配造型、心情設定發光顏色。

「即使打了疫苗，還是存在很多危險因素，『口罩』依然是出入公共場所的必需品。」雷蛇執行長陳民亮（Min-Liang Tan）說道。

Project Hazel以N95口罩為原型，由雷蛇和醫學家、科學家合作而生，其過濾器可過濾空氣裡逾95％危險顆粒，當然也包括COVID-19，並能拆卸清洗，充電後能無限重複再使用。

陳民亮日前接受《Yahoo Finance》採訪時透露，這一款看似「黑科技」的產品即將量產，雖然確切上市計畫還是個謎，仍成功引爆話題。

日常必備品：多功能口罩正崛起

另一方面，強項在空氣清淨功能的LG和Honeywell，則乾脆把產品縮小再縮小，變成「口罩型」空氣清淨機。LG早在2019年就推出了「LG PuriCare」，內建高效濾網（HEPA）、風扇過濾空氣，以及貼合臉部的醫療級矽膠。

Honeywell也宣布和黑眼豆豆團員will.i.am聯手，打造了名為「Xupermask」的智慧口罩，甚至找來Space X太空服、《復仇者聯盟》等好萊塢電影的服裝設計師費南德茲（Jose Fernandez）親手操刀設計。

華盛頓大學衛生指標與評估研究所（IHME）的模型預測顯示，預計到2021年8月1日，將有61.85萬名美國人因COVID-19致死，但如果有95％人願意佩戴口罩，死亡人數會減少1.4萬。

在未來3年、甚至10年內，口罩可能成為生活「必備品」。至於智慧口罩還能做些什麼？例如消除口罩的「痛點」：加強防護、阻擋更多病菌；實現重複使用、做到真正環保……或許未來也會有更多「附加價值」，就像3C產品般，能夠講電話、放音樂、翻譯、記錄呼吸狀況等。智慧口罩是COVID-19世代下的一項創新，科技還能把口罩的未來帶向哪裡？

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責任編輯：郭昱彣、張庭銉

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。