賈伯斯離世十周年,蘋果是失去創新光環,還是走上另一條康莊大道?
賈伯斯離世十周年,蘋果是失去創新光環,還是走上另一條康莊大道?

10月4日消息,據外媒報導,蘋果聯合創辦人史蒂夫·賈伯斯(Steve Jobs)逝世十年後,這家公司已經成長為設備裝置和服務領域的「雙巨頭」,成為世界上市值最高的公司。然而,這位科技行業傳奇的忠實粉絲卻在哀嘆蘋果正失去昔日的光環。

「蘋果不再創新了」或「賈伯斯將被氣得從墳墓裡爬出來」這類表達失望的推文屢見不鮮,特別是在2011年8月接任蘋果掌門人的提姆·庫克(Tim Cook)領導的產品發布會期間。賈伯斯因患胰臟癌於2011年10月5日逝世。

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圖/ apple

賈伯斯讓蘋果公司骨子裡充滿了激情。儘管在每次發布會上,庫克都會像賈伯斯曾經發布他們的智慧手機、平板電腦和其他設備中的相機鏡頭或晶片的規格增量變化一樣,做出同樣的誇張描述。但是,這些改變遊戲規則的創新在後賈伯斯時代依然常見嗎?

Enderle Group的科技行業分析師羅伯·安德爾(Rob Enderle)表示:「蘋果失去了推出能夠徹底改變市場的新產品的能力。他們成為一家專注於財務的公司,在榨取忠實用戶潛力方面做得非常好!」

自1976年在車庫成立以來,蘋果已經影響了數十億人的生活,2011年推出的iPod和2007年發布的iPhone等設備讓網路被裝進了人們的口袋。在此之後,蘋果發布了Apple Watch。

知名分析師卡羅琳娜·米拉內西(Carolina Milanesi)指出:「衡量蘋果的標準永遠是創新,這就是人們關注它的地方。一家公司成功的另一個方面是其改變自身的能力。」

蘋果確實已經實現了多元化,增加了許多精心集成到其設備中的服務,包括音樂、支付、影片和遊戲等。但該公司必須了解硬體業務之外的世界,米拉內西將這一戰略描述為「將更多人們帶到蘋果並把他們留在這裡」。

Apple Universal Control.jpg
圖/ Apple

根據華特·艾薩克森(Walter Isaacson)傳記中的描述,賈伯斯可能不會拒絕這個方向,他從頭到尾都試圖控制客戶的體驗。

不過,無論從何種角度來看,庫克領導下的蘋果都讓華爾街感到更高興:蘋果品牌在10年前價值約3500億美元,現在價值2.358萬億美元。

分析師丹·艾夫斯(Dan Ives)預測:「在我們看來,蘋果市值將在未來6到9個月內達到3萬億美元。」像許多蘋果觀察家一樣,與許多賈伯斯的粉絲不同,艾夫斯相信蘋果從未停止過發明。

他特別提到了M1晶片的發展,該晶片在多款新設備上取代了英特爾處理器。艾夫斯說:「我認為蘋果和庫克都保持著與時俱進的精神,而賈伯斯最相信的就是有機創新。」

艾夫斯指出,iPhone在未來幾年仍將是蘋果增長故事的「心臟和肺」,但他認為到2024年,虛擬實境(VR)甚至是蘋果汽車將成為新的核心業務。

即使對於懷舊的批評者來說,也不能否認庫克及其團隊近年來正逆流而上。全球晶片短缺似乎並未對該公司滿足需求的能力造成太大影響。

儘管蘋果被迫放鬆了對其應用商店的控制,但與其他巨頭Google和Facebook相比,到目前為止,蘋果在反壟斷方面遭遇的挫折也微乎其微。但在歐洲和美國監管機構的視線中,他們正以極度懷疑的態度看待蘋果的主導地位和全球影響力。

還有些棘手的問題,比如最近為了防止強大的「飛馬」(Pegasus)間諜軟體入侵而進行的緊急軟體修復,以及蘋果突然決定推遲一項反虐待兒童的措施,該措施招致了隱私倡導者的批評。

許多觀察家說,賈伯斯的暴躁態度不適合管理這些微妙的問題。米拉內西說:「在過去的10年裡,我不認為賈伯斯的風格會延續下去。在我看來,無論是在市場環境中,還是在整個社會中,庫克都是更好的領導者。」

本文授權轉載自:網易科技

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責任編輯:傅珮晴、錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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