蘋果被排擠？Meta、微軟、NVIDIA 等巨擘打造元宇宙標準論壇缺蘋果|數位時代 BusinessNext

蘋果被排擠？Meta、微軟、NVIDIA 等巨擘打造元宇宙標準論壇缺蘋果

Meta、微軟和幾間科技公司本周宣布加入了一個元宇宙標準論壇，希望藉由論壇解決元宇宙的互通性問題並整合彼此，以及建立一套治理準則。

Meta、微軟和幾間科技公司於21日宣布加入了一個元宇宙標準論壇（Metaverse Standard Forum），希望可以替元宇宙產業建立一套標準，讓不同公司所打造的虛擬世界可以兼容彼此，以促進該產業的發展。

元宇宙標準論壇於本周二發布聲明，表示該論壇聚集了各家在元宇宙領域耕耘的公司，希望藉由整個產業的合作來構建開放式元宇宙的互通性，探討目前實務上缺乏互通性所帶來的阻礙，以及應該如何協調和加速標準開發組織在定義和發展所需標準的工作，該論壇也隨時歡迎其他組織免費加入，一同投入有關黑克松和開源工具等專案研究。

元宇宙標準論壇由Khronos集團負責主導，該集團致力於虛擬實境、人工智慧、機器學習等領域的相關工作，並已經於2016年和Google及NVIDiA等公司一同為VR API制定一套VR標準協議。

目前此論壇已經有一些主要參與者加入，例如Meta、微軟、Epic Games、Adobe、NVIDIA 、Sony、Unity等科技公司，不過像是Niantic、蘋果、Roblox和Snapchat等公司雖然也在打造元宇宙相關的消費性產品，但卻尚未加入這個論壇。

除了不同元宇宙間的兼容性以外，人工智慧內容審核公司Spectrum Labs安全長Tiffany Xingyu Wang今年初曾表示，如果元宇宙要生存，它必須擁有安全性，Meta過去就曾表示不會有一間公司完全「擁有」元宇宙這個虛擬空間，無法獨自決定這些虛擬世界會有什麼，Meta全球事務總裁尼克克萊格（Nick Clegg）上個月在一篇文章中提到，元宇宙就像互聯網一樣，是個超越國界的互聯系統，因此需要透過制定公共和私人標準規範，才能讓這個元宇宙網絡得以跨越司法管轄並順利運行，不過也需要足夠數量的公司採用這套標準，這樣的整合和聯盟才有效。

Khronos總裁Neil Trevett表示，即便現在沒有人知道不同元宇宙應該如何進行整合，但這就是建立論壇的目的，他們關心的是短期內將有明確的互通性問題必須解決，儘管現在這個舉措對消費者來說意義可能不大，但最終這些標準的建立將會和人們如何與虛擬世界進行連接並參與其中息息相關。

在論壇參與名單中缺席的蘋果可能在今年或明年推出混合現實（Mixed Variety，MR）的頭戴裝置，這也意味著它將成為元宇宙競賽中的重要角色之一，過去蘋果曾積極參與像是HTML5的Web標準的制定，以及與Pixar及Adobe合作，確保元宇宙3D內容可以透過“USDZ”的文件格式在Adobe中相容，至於蘋果未來是否有意願加入該論壇仍是未知數，若蘋果始終沒有加入，將可能會影響元宇宙標準論壇希望達到元宇宙間互通性的目標。

參考資料：Metaverse Standard Forum、Reuters、Tech Crunch、Social Media Today

責任編輯：吳秀樺

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。