【圖解】東森不玩了!2大原因收了熊媽媽買菜網!全聯「小時達」將成大玩家?
【圖解】東森不玩了!2大原因收了熊媽媽買菜網!全聯「小時達」將成大玩家?
2022.12.01 | 新零售

東森購物旗下生鮮電商熊媽媽買菜網,在今日宣布將於12月8日後停業。東森購物也發出聲明指出,「由於這2年環境變化迅速,加劇市場環境變化。經審慎考量,因熊媽媽買菜網長期虧損,公司內部營運需進行調整,最終決定熊媽媽買菜網即將營業至12月8日。」

不僅是熊媽媽買菜網收攤,在2021年登台的韓國最大電商Coupang酷澎,也在一個月前宣布轉型;取消了生鮮雜貨10分鐘快送服務,轉為經營韓、美商品跨境電商。大型電商平台如momo的角度也逐漸收斂,背後原因是什麼?生鮮電商市場又會如何發展?《數位時代》一次拆解眾家業者動態與專家觀點。

延伸閱讀:「熊媽媽買菜網」要收攤了!曾在疫情間打下好成績,將營業至12月8日

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圖/ 熊媽媽官網

大咖不玩了?生鮮電商走下坡背後2大原因拆解

事實上,東森購物才在2020年11月砸下7,500萬元收購熊媽媽買菜網,持股比例達75%。原先期待能透過與原有電商業務共倉、共物流達能集團綜效,卻在經營剛滿2年就決定收攤。背後有2大關鍵原因。

原因1:疫情紅利消退,生鮮外送需求大下降

回顧2021年5月三級警戒期間,熊媽媽買菜網每日的訂單量暴增3~5倍,客單價也從1千元不到衝到3~4千元。然而這一波「疫情紅利」如今已逐漸消退。「這種數字當然不可能解封後還會持續,」商發院國際數位商業研究所所長戴凡真分析。

不過今年中旬,東森購物曾表示,熊媽媽買菜網在上半年有著營收成長年增64%的好表現。但如今卻說不堪長期虧損,可以想見營收成長的背後需要大量行銷、人事、物流管理等等預算支持。而檢視Google Trends的數字,也能發現「熊媽媽買菜網」搜尋量在2021年5月期間暴衝百倍,但在6月下旬就回歸了三級警戒前的水準。在這樣的市場熱度之下,要撐住營收成長勢必得要砸下更多行銷費用。對於正在籌備3年後獨立公開發行(IPO)的東森購物來說,為了讓營收、獲利同時達到IPO條件,也不得不果決斷尾求生。

熊媽媽
熊媽媽買菜網搜尋量在三級警戒期間達到最高峰,如今已慢慢下降。
圖/ Google

原因2:物流建置成本高,疫情後需求可用原有電商業務滿足

另一方面,冷藏品效期短、耗損率高也是一大關鍵。像是蔬果葉菜類,效期可能只有3~5天,乳製品的效期往往也在一周左右。為了要降低耗損,熊媽媽買菜網在在北北基與桃園地區,建置起全自營的物流網絡,來做到部分地區3小時快速到貨,大大提升物流建置成本。

東森關了熊媽媽,是因為疫情間太看好投資太多物流倉儲撿貨,現在縮回疫情前水準就沒辦法支撐下去 ,」戴凡真說。「 傳統電商這種形式不適合生鮮產品的買賣,物流也不合適,所以傳統電商平台做生鮮是不對的形式。

以綜合型大型電商的動態來看,對於冷藏生鮮的佈局也有逐漸收斂。在2020年,momo富邦媒時任董事長林啟峰曾經透露,將會建置冷藏溫層物流,「未來這一塊一定要有人做,如果真的沒人做,就我們自己做。」不過,到了今年雙11記者會,總經理谷元宏的說法則轉為保守,「談到下一波電商成長動能,小家電、3C電商還有成長空間,一些物流上比較難處理的,就是更遠目標。」言下之意是,在疫情期間需求暴增,曾經一度吸引各業者投入的生鮮電商,如今並不是momo購物網排序最優先的專案。

電通智能中心智庫負責人楊少夫則分析,以大型電商業者角度來看,消費者買更多的是日常雜貨用品,而且獲利更好。「像是大桶沙拉油、醬油,這些商品的價值交換就比較明確。」而對於東森購物來說,這類商品使用既有的電商物流就能滿足,也是原先電商業者的強項。

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訂單暴增期間,熊媽媽除了自有車隊全員出動、加班運送之外,也開始與外部物流公司合作,再開出20%的物流運能,倉儲人力也提升了15%。
圖/ 熊媽媽買菜網提供

居家自煮風潮不滅,全聯「小時達」持續擴張

「儘管如今居家自煮需求不如三級警戒期間那麼高,但也沒有回到疫情前的狀態。」楊少夫觀察,在疫情期間,家電、廚房用品銷量大增,消費者投入了固定資產,也會增加往後在家開伙意願;另一方面,通膨影響將延續到明年,在物價逐漸提升的影響之下,也會穩固消費者在家用餐的意願。

這會如何影響生鮮電商產業發展? 像是全聯小時達,由門市直接送到家的前置倉模式,成為未來最被看好的生鮮電商模式。

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全聯與Uber Eats、機車快遞平台合作,由外送員取貨、送貨到府。
圖/ 蔡仁譯攝影

在2021年,熊媽媽買菜網在接受《數位時代》專訪就曾提到,「 全聯、家樂福這些實體店,就算網路上沒人買,實體店也會有人買,所以耗損一定比我們低。 」如今,全聯小時達也確實越做越好,目前在全台店點約600間,除了自有PXGO!服務之外,也上架Uber Eats、foodpanda外送平台。今年4月本土疫情爆發以來,已經可以看到外送服務為單店生鮮業績帶來最高3成以上的成長。整體而言,估計今年業績還能比去年成長3倍。

生鮮電商業者無毒農創辦人暨執行長曾逸峰也認為,供應鏈垂直整合是經營生鮮電商的一大關鍵,而全聯在過去經營連鎖實體超市造就了穩健基礎,也成為獨特優勢。

楊少夫分析,「在菜市場中,消費者捏捏魚肉、敲敲西瓜這些習慣改不了。」透過線上購買,消費者無法掌握蔬果品質,「 但是婆媽會去信賴全聯的品牌標準,會吸引購買意願。

Uber Eats、foodpanda兩大外送業者未來怎麼走?

而對於Uber Eats、foodpanda這2大外送業者來說,除了與超市、量販業者合作之外,過去也在台灣推出pandamart熊貓超市、Uber Eats優市,以自營幽靈超市的方式經營生鮮電商市場。

談到如今的營運表現,foodpanda不諱言,「部分店點將進行整併。」目前全台店點數量,已經從去年的30間左右收斂到20間。不過,單店表現全年來看依然是穩健成長。展望未來,將以精準定位、深度耕耘為發展重點,極大化每一個店點的營運效率。

Uber Eats台灣總經理李佳穎也分析,Uber Eats優市站上商品大約千種,難以與量販店上萬規模比擬。未來將持續深化與外部量販、超市的合作,而Uber Eats優市則會導入更多其他通路比較難取得的特色商品。

「大家的競爭力所在,是要想辦法在到府的生鮮電商裡,盡量做組合銷售,讓低毛利的生鮮與高毛利的商品來搭配,」戴凡真分析, 像是開發食譜組合、即食品、快煮菜品都是未來生鮮電商能突破、找到獲利的方向

延伸閱讀:台灣生鮮電商餅不夠大?外商掰了,熊媽媽卻變強!存活關鍵竟是「客戶不在家」

責任編輯:林美欣

關鍵字: #生鮮電商
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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