六個多月前，超過六十家位於英國的企業與非營利組織4 Day Week Global合作推動了一項為期半年的週休三日計畫；類似的實驗過去已在美國、愛爾蘭澳洲以及西班牙進行，不過在英國所試行的實驗是至今為止規模最大的一次。儘管針對英國企業與員工進行實驗的完整報告要到2023年才會出爐，不過從4 Day Week Global所提出的初步調查顯示，參與的企業與員工對週休三日的實驗都給予了相當正面的評價。
本次調查的企業包含參與2022年2月以及4月週休三日實驗，來自美國、愛爾蘭以及其他參與國家共計三十三家企業與九百零三位員工；在這三十三家企業中有二十九家採全員工週休三日，另外四家則有部分員工採取工作五日但縮短每日工時的方式。產業別方面，有十二家企業屬於行政管理、資訊技術與電信產業、九家專業服務企業、三家非營利組織、兩家藝術育樂企業、兩家製造業、一家建築業、一家教育服務業、一家食品業、一家健康照護業還有一家歸屬於零售業。大多數參與調查的企業都屬於中小型企業，員工人數低於五十人的企業佔百分之九十一，只有一家企業擁有超過四百位員工；參與調查的企業中有十二家企業的全體員工居採遠距上班。
企業部分的調查結果
透過李克特（Likert Scale）十一點量表（非常負面到非常正面），每週工作四天對企業整體而言受到影響的程度平均值為九分，對企業整理生產力的影響平均值為七點七分，而對企業營運績效的影響平均值則為七點六分。換句話說，參與為期半年週休三日計畫的企業對於這項計畫的成效普遍來說有著正面的感受。而針對未來是否繼續採行週休三日制度這個問項，二十七家有填答的企業中有十八家企業表示將持續採行，七家企業計劃要持續採行不過尚未達成最後決議，一家公司傾向持續採行，另一家則回覆未確定。
計入公司規模調整後，參與調查的企業在週休三日計畫期間營收平均成長百分之八點一四；員工人數平均成長百分之十二點一六。在離職狀況上，儘管週休三日實驗期間恰逢歐美國家遭遇大離職潮（The Great Resignation），從數字上看參與實驗的企業並沒有發生員工大量離職的現象，甚至離職率還有些微的降低；相對之下，新聘員工數字有些微的上升，員工因病或因故缺席的比率稍微降低（因為多數參與實驗的企業數量不多，因此無法明確指出上述的變化是否在統計上達到顯著）。
員工部分的調查結果
在週休三日實驗期間，員工不管是每週工作時數與天數都有顯著的降低（參與實驗的企業僅需承諾讓員工對工作時數的降低「有感」而沒有強制要求參與企業都需要做到「週休三日」），員工的遠距工作天數和加班的情況同樣地也有顯著的降低；員工個人的工作能力以及對本身時程的控制在實驗期間也有顯著的提升。不過在工作強度、工作複雜度、離職傾向、工作安全感，以及利用多出來的休息時間做兼職工作等問項在實驗期間則沒有顯著的變化；工作步調的加快以及工作負擔的提高則都達到統計顯著的狀態。
最後，將近百分之九十七的員工願意持續以週休三日的方式工作；如果有一個工作機會提供高於現有薪資百分之二十六到百分之五十的待遇，有接近百分之四十二的員工會願意接受每週工作五日，也有接近百分之十三的員工表示不管加薪多少都不願意放棄提供週休三日的工作。
在員工的健康與福祉部分
員工自陳的工作壓力以及過勞的狀況在週休三日實驗期間都有顯著的降低，而工作滿意度則有顯著提升；在生理健康、心理健康以及正面情緒方面，員工自評的結果也出現顯著的增加，而焦慮以及負面情緒的部分則有顯著的降低。在週休三日實驗期間，員工自主運動的頻率以及每次運動的持續時間都有顯著的進度，疲勞與睡眠困擾問題也出現明顯的改善。而在工作與家庭以及工作與生活的平衡部分，週休三日確實帶來顯著的正面影響，同樣地在工作與家庭生活之間的衝突也出現明顯的舒緩。員工對於生活、家庭財務狀況、人際關係以及時間管理的滿意度也有顯著的提升。
不過，週休三日對於員工花在子女教育或陪伴、長者或行動不便家人的照顧與陪伴、家事以及準備三餐的時間則沒有出現太大的變化，投入志工相關活動以及投入個人興趣相關活動的時間則有明顯提升；不過在家事分配以及子女照顧時間的分配上不管是男性員工或是女性員工都沒有因為週休三日而出現顯著的變化。在每週通勤時間以及駕駛汽車上下班部分有明顯的降低，週休三日也顯著提升了員工出國旅行的次數。
看到如此「正面」的結果，筆者腦海裡首先想到的是在管理學課本上很常被提到的「霍桑效應（Hawthorne Effect）」。美國國家科學委員會在1924年時為了找出西方電氣霍桑廠員工平均生產率低落的原因，因而設計了一系列的實驗；在以工作場域亮度作為主要研究焦點的實驗中發現，不管是實驗組或是對照組的員工都出現了生產率提升的結果，研究人員對此結果感到相當不解。
三年後哈佛大學教授梅奧（Elton Mayo）與研究團隊透過其他實驗才解開霍桑廠實驗的謎團：西方電氣霍桑廠不管是實驗組或對照組員工之所以都出現生產力提升的原因，主要在於「被觀察者」在研究過程中備受尊重且意見均獲得採納，因而大幅提振士氣，促使工作效率出現顯著成長。也就是說，造成生產力提升的關鍵因素在於心理因素而非工作環境的變化。這樣的故事與本次的週休三日實驗大概有百分之八十七的雷同。
試想，企業主在員工貢獻與過往相比百分之八十的工作時數下，支付員工百分之百的薪資，以「期待」能換取百分之百的工作效能，如果你/妳是這位「苦主企業家」會願意做出這樣的選擇/賭注嗎？
正如同先前文章所提到的，企業可能也真的不需要急著推動週休三日，可以先從給員工更多的信任、更高的彈性，以及更多的話語權作起；試著跟員工交朋友、當朋友，也試著從員工的角度與觀點來進行管理決策的制定。或許，在週休三日真的開始實行以前，企業主們更需要做到的是把「人才是公司最重要的資產」這句話真正地落實。
責任編輯：錢玉紘
