【觀點】老高究竟算不算抄襲?抄襲、著作、著作權差在哪?老高人設崩塌的4個衝擊
【觀點】老高究竟算不算抄襲?抄襲、著作、著作權差在哪?老高人設崩塌的4個衝擊

擁有585萬粉絲訂閱的人氣YouTuber《老高與小茉》,被爆料出影片內容、數據、影片結構抄襲日本YouTuber,事件發生後,老高發長文反駁抄襲風波。但,老高究竟算不算抄襲?抄襲、著作、著作權三者有什麼不同?

我其實蠻喜歡老高,首先他過去多次科普了比特幣、NFT、元宇宙,是我的守備範圍,而且聽起來老高也蠻喜歡比特幣的。

老高 與小茉Mr & Mrs Gao 粉絲團頻道有幾個點被大家津津樂道:
1. 口條: 順暢、好睡、發音標準,達到說書人水平,讓你聽完沒壓力。
2. 聰明: 每周有各種主題,需要掌握大量的知識,還要應付老婆突然的插問,還都能回答,除非是聰明絕頂,或是背後大量團隊支撐,否則根本做不到。
3. 資訊量龐大(而且至少80%正確): 老高這個頻道,每周要把數據、資料、文本(論文)、書籍、影片做整理後,說給大家聽。
4. 小茉神回: 有多少人都是在看這個。
5. 夫妻自然真誠的互動: 一問一答,說給親愛的老婆她有興趣的主題,整個頻道感覺很可愛,無害。

配圖1
老高與其妻子小茉於2018年開設《老高與小茉Mr & Mrs Gao》YouTube頻道,內容為說書,但被爆料影片內容完全抄襲自日本YouTuber。
圖/ YouTube截圖

因為上述的優點,大家盡可能地「降低閱聽標準」:
1. 影片87%是對的就夠,說書人不用要求太多
2. 小茉太可愛了,不要質疑太多
3. 老高整理資訊很辛苦,資訊量這麼大,容忍這對夫妻的跳躍式結論、容忍老高偷渡價值觀(躺平、天命、運氣論、有外星人),不查證也沒關係吧。

但後來經過藍泉媽媽的踢爆,老高疑似有抄襲,我覺得一切都不意外了,縱使老高發出兩次聲明,試圖解釋著作權、以及道義上站得住腳,但其實老高不僅抄襲站不住腳,上面的五大優點,以及重要人設,突然也跟著崩塌了:

老高究竟算不算抄襲?抄襲、著作、著作權三者有什麼不同?

雖然老高目前已經將先前兩則聲明默默撤下,但按照老高之前的聲明內容,發現老高把著作、著作權跟抄襲混為一談。

著作權保障標的是「著作」,不保護概念 ,只保護一個人類精神創作的成品,所以老高第一篇聲明,就想存這一層著手,強調:「1+1=2也絕非我的原創」、「光速不變確實不是我發現的…任何客觀事實都不是我創的」,就是想從這些概念不是著作權法保證的標的。但問題是,沒有人在講這一塊,說的是老高頻道疑似文稿抄襲、直接翻譯日本Youtuber的作品,例如:

「昆蟲種類比較多的一個最重要原因,是因為昆蟲在進化的過程中,產生了三個超能力,就是飛行、變態和休眠。」(老高版本影片文稿)

「その通り 一般に 昆虫の種類の多さは 飛行 変態 休眠という3大チート特性のおかげだと考えられています」(引自藍泉媽媽影片

老高抄襲事件
圖/ YouTuber藍泉媽媽

著作權法中並沒有「抄襲」這個字眼 ,法律規範的是,兩個著作物是否實質相似,有無涉及重製或改作,若有,就會要進一步討論有無侵權,或是構成合理使用。 而上面的文案,明顯編排、用語、架構極為類似,而是直接將日文翻譯為中文的文稿,再來老高也承認他有看過原影片,因此有「接觸過原影片」,我認為構成實質相似,也就是抄襲。

因此老高說,「著作權只有在原作者不允許轉載的情況下才存在,或者說才有效。只有真正的源可以要求我標註源,而且我從來沒有說自己是源」,並反擊「不能要求我刪除影片」,只能說,若有著作權侵權,著作權人有權利是否要對老高主張,但無法說:「老高沒有抄襲」。

延伸閱讀:老高被爆抄襲,3年賺近3億!老高364字直球回應:觀眾從沒要求我原創

老高崩塌的人設

最後來一下老高崩塌的人設:

1. 老高其實也沒那麼聰明?
老高過去影片沒有明講,但一直在營造一種上知天文下知地理的聰明人設,一直到現在,被正式打破。

老高沒有團隊,都自己來,因此要有目前影片的水平,要不就是聰明努力,要不就是抄襲,現在顯然是後者。

以後老高的影片,你不會佩服他「好聰明」。你只會想:「他這次又會搬運別人哪一隻影片?」

這是老高人設崩塌最慘烈的一點。

2. 資訊正確性,會不會是老高自己腦補:

我們對說書人的標準,通常會下降,但以老高頂流的YouTuber,很多人會以為,老高「該有YT頂流的自我要求吧」。

但現實是沒有,他懶得請團隊整理資料,也懶得花時間寫自己的稿,這讓我以後被迫要帶著防禦心態來看他所提供的資訊,而不是放鬆,可以邊聽邊睡的心態來聽。

3. 小茉原來只是套招

為了文稿要講下去,最讓人傻眼的是原來小茉的回應、問題,是套招。這個人設的崩塌,是第二慘。

老高
老高影片中夫妻自然真誠的互動,也是深受觀眾喜愛的一大原因。
圖/ 老高與小茉 Mr & Mrs Gao

4. 這對夫妻夠不夠真誠呢?

這是以後大家會問的最大質疑,你究竟是為了推廣新知?還是很浪漫的原因:為了哄老婆開心?

現有的做法,很像是為了每周流量產出,或是為了賣周邊商品,以及賣會員而生的「產品模式」,而且是一個抄襲形式的低劣產品。

老高說沒有抄襲,我認為很難站得住腳,就看其他粉絲買不買單,但人設崩塌已經發生。老高現在剩下的,就只剩口條這個優點而已。

一個口條好的說書人,我不會退追老高,我還在等老高會不會好好再發「第三篇聲明」,好好面對他確實抄襲了的事實,否則老高最慘的,是他跟小茉的人設大崩塌。

延伸閱讀:老高、阿神都靠它變現!解析YouTube「斗內」與會員制度操作心法

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(觀點文章呈現多元意見,不代表《數位時代》的立場)

責任編輯:林美欣

關鍵字: #YouTuber
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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