隨著勞動力市場的短缺，加上社群媒體的推波助瀾，Z 世代開始浮現一股「#憤怒求職」（RageApplying）風潮，只要工作上出現不如意，即開始大量地投遞履歷找尋新職缺。雖企業端不一定會進入面試階段，但過多的求職信對人資來說也是困擾，而年輕員工毫無預警地辭職，也讓原東家很頭痛。「憤怒求職」為何興起？對求職者和企業分別造成什麼影響？企業又該如何避免自己的員工展開「憤怒求職」？
「憤怒求職」從 TikTok 興起，成 Z 世代發洩管道之一
「憤怒求職」最早的起源，是 TikTok 創作者「redweez」發佈的影片，內容寫道：「我對工作感到氣憤，然後我憤怒地申請了 15 份工作。」最終在她獲得了一份薪資增加 2.5 萬美元（約新台幣 79 萬）的工作後，「#RAGEAPPLYING」的話題在社群上迅速爆發，並吸引許多 Z 世代仿效。
雖然過去數十年來，那些對工作失去熱情的員工往往都會「騎驢找馬」地探尋新工作，然而在社群媒體的驅動下，更清晰地傳遞出一種暗示：「如果你想要加薪，就趕快離開你原來的工作。」不少研究也支持這種想法，例如美國數據公司皮尤研究中心發現，在 2021 年和 2022 年間轉換雇主的工作者中，有 60% 的人收入增加，而留在原地的工作者，收入反而下降。因此大家開始覺得換工作並非壞事。
此風氣造成創紀錄的求職數字，尤其在缺工的勞動市場中，求職者更覺得在面對不完美的工作時，自己有權力努力尋找新的機會。對於想要發洩情緒的人來說，連續不斷地投遞履歷，甚至成為一種紓壓的方式，畢竟此舉「進可攻，退可守」，若找到一個更好的工作就離開，即使沒有仍能保有原本的工作。
企業如何判斷求職者是「憤怒求職」？
許多勞工會覺得「憤怒求職」是轉換跑道的好機會，然而這樣衝動地投履歷，有效性仍存疑。美國人力資源公司 RFT Search Group 副總裁 Linda Ferrante 表示，看起來像「範本」的履歷，常常在第一階段就會被企業的 AI 過濾，並迅速貼上「不合適」的標籤。如果求職者通過 AI 進入「面試」階段，Linda 分享面試官還有一個判斷的線索：「如果他們只是抱怨自己現在的工作，對這個職缺或面試的公司沒任何問題，這樣也很可能只是憤怒求職。」她會聽他們抱怨一番，然後就謝謝再聯絡。
根據顧問公司 Vanderbloemen Search Group 的調查，憤怒求職者受聘機會與其他求職者相比減少 43％，對雙方來說效益都極低。在沒有真正了解想去的企業前就申請工作，會讓人資認為你做出了衝動的決定，降低錄取可能，且經常變換工作也會讓人資有疑慮。
聰明的求職者會詢問他們的新工作，能否令他們感到滿足，也確保自己不會一直在變動中動過。單單薪水提高並不總能讓人更快樂，包含職稱的改變、職位的權限也都能是考慮因素。
Vanderbloemen Search Group 執行長 William Vanderbloemen 點出：「即使求職者順利找到新工作，倉促離開原本的工作，會讓原公司陷於困境之中。」若往後要再換工作，就少了一個機會。最好的離職方式還是有計劃地交接，並提出進行離職面談的提議，確保一切井然有序。
離職風氣會傳染，企業如何前預防？
對企業來說，避免員工「憤怒求職」也很重要。溫哥華不列顛哥倫比亞大學尚德商學院助理教授 Sima Sajjadiani 就說：「離職是有傳染性的。」她的研究發現，企業內每 5 名員工離職，就會再有一位員工跟上腳步。為了阻止高績效員工的「憤怒求職」，領導者在人才外流前阻止流失。
短期內若有員工憤怒求職而離職，企業可預防性展開「留任面談」，並請員工在面談中提出「回饋」。企業雖不需對每個員工的要求作出回應，但應盡力在能力範圍內中改進，提升工作體驗，並在問題失控之前修復。除了留任外，企業也應有長期的留才策略規劃。包含替員工建立明確的目標、提供培訓和發展機會，並適度獎勵員工的辛勤工作和對公司的貢獻等。
憤怒情緒在工作中常會發生，但在憤怒中求職、離職，對企業和員工來說皆不見得有好結果，工作者不如做出清晰的職業選擇，並在對未來有方向感時再自信離開；企業則可以先從平常機制滿足員工，且避免錄取憤怒求職者，降低員工流動帶來的成本。
本文授權轉載自：FC未來商務
責任編輯：蘇祐萱
