近日裁員浪潮衝擊美國白領工作者，3 月 14 日 Meta 啟動第二波裁員潮，預計裁員 1 萬人，美國電商龍頭亞馬遜（Amazon）在經歷 1 月的首波裁員後，3 月 20 日又宣布在未來幾周將解雇 9000 人，迪士尼（Disney）也在 3 月底正式啟動裁員。
西北大學凱洛格管理學院（Kellogg School of Management）教授哈里．克雷默（Harry Kraemer）道出企業縮減人力的背後原因，可能是這些公司在疫情期間，招聘太快或過度樂觀預測成長幅度。
不光只是檯面上的「裁員」，根據《華爾街日報》（The Wall Street Journal）指出，許多雇主也會採取其他方法，讓員工自行請辭，「這些方法雖然不會被稱作裁員，但也會出現類似裁員的效果。」
舉例來說，在 Meta 最近結束的一輪績效評估中，數千名員工的評分不佳，Meta 的領導階層早就預計，績效考核會導致更多員工在未來幾周內離職，Meta 也削減了員工的獎金標準，其中一位發言人表示，由於是公司文化長期是以績效激勵員工，所以透過績效考核，會傳達出公司目前的立場。
另一種方法包括增加對遠距辦公的限制，迪士尼從 3 月起，要求員工每周在辦公室工作 4 天，而亞馬遜則要求大部分員工至少在辦公室工作 3 天。改變工作地點，同樣會使員工流失， 美國一間食品加工廠泰森食品 (Tyson Foods）預計在 2023 年中，暫停營運在南達科他州（South Dakota）的辦公室，即使公司願意支付搬遷費用，但仍有超過 3/4 的員工表明他們不願搬遷。
「安靜解雇」已是常態！工作方式的任何改動，都可能導致人員流失
事實上，公司一直以來都有辦法在不解雇員工的情況下，讓員工主動離職。瑪圖森顧問公司（Matuson Consulting）總裁羅伯塔．馬圖森（Roberta Matuson）表示，重組團隊、要求員工承擔新項目、向新老闆匯報工作，都會促使員工到別處尋找工作，換句話說，「工作方式的任何改變都可能導致員工辭職。」
因此，有些雇主會選擇以組織重組（corporate restructuring），例如整頓業務、提高績效標準、改變工作時間地點、匯報頻率變高等方法，讓企業自然的「汰舊換新」。
蓋洛普（Gallup）2022 年調查指出，當前企業可能會使用安靜解雇（quiet firing）的方法，讓員工自然流失，根據《Insider》報導，最常見的方法就是忽視或排除此人正在進行的重要工作，或者潛在的晉升機會。「這是一種被動的攻擊方式（passive aggressive way），會讓你去思考是否繼續這份工作。」職涯教練維琪．薩勒米（Vicki Salemi）說。
與此相關的另一個跡象，是沒有被邀請參加會議或公司活動。「儘管你有空，但沒有被邀請加入，基本上你已經被組織拒之門外了。」
「經濟狀況會刺激更多非裁員的縮編手法，」蓋洛普策略總監班．維格特（Ben Wigert）說，「如果雇主擔心未來的財務狀況，他們可能會對績效更嚴格，或者對不適合或沒有進步的員工更嚴格，因為他們寧願讓不適合的人離開，而不是解雇他們希望留住的人。」
在真正執行裁員前，雇主可能要求表現不佳的員工參加績效改善計畫（PIP，Performance improvement Plan），明確告知員工績效評定不及格、需要改善的工作職掌與時效、提供可衡量的績效目標，並在期限到達時，檢視最終成果；無法達標的人，可能就會是被裁員的對象。
自願離職雖不像裁員「殘忍」，但也會流失公司不願失去的好員工
美國經濟學家亞倫．索瓊納（Aaron Sojourner）表示，「隨著勞動力市場的變化，不適任人員的流失比較不會令雇主擔憂。」不過，雇主也別認為使用自願離職的手段，比起裁員更萬無一失，美國管顧公司 Vantage Leadership Consulting 共同創辦人凱斯．古笛（Keith Goudy）就提醒，企業太「努力」於讓員工自願離職，「也會流失很多他們不希望流失的員工。」甚至傳出公司的負面風聲。
儘管自願離職可以降低雇主使員工「受傷」的風險，但是採用這個方法，也會讓員工感受到不穩定、不安全，連帶讓組織不希望他離開的員工也跟著離職，因此，不論是否走到裁員這一步，組織對於人事處理的每個舉動，都必須審慎選擇。
參考資料：Insider（1）、Insider（2）、Gallup、The Wall Street Journal
本文授權轉載自：經理人月刊
