多數人認識艾司摩爾（ASML），是國際最大的晶片微影設備商，台積電就是藉由 ASML 的「EUV 微影設備」來製造 ７ 奈米以下更小的晶片。但你可能不知道 ASML 除了設備領先，他們的員工離職率也低於全球半導體業的平均。2023 年，ASML 全球員工離職率僅 3.6%。
ASML 台灣暨東南亞區人資長劉伯玲表示，低離職率的原因很多，其中之一是 ASML 在招募階段，特別注重尋找符合「3C 文化」人才（參見QA）。不只是能力符合需求，也要能夠適應 ASML 企業文化與工作方式。
結合履歷與適性報告，寫下疑惑，在面談中尋求解答
「人才適性評估報告」（talent exploration report），是 ASML 透過問卷評測，評估候選人跟 ASML 的文化價值契合度、個人工作風格、推論能力及學習偏好風格，包括：內外向、喜歡更多溝通或是思考等。
「不是所有優秀的人在這家企業都會成功發展，」劉伯玲坦言，準備面談前，她花最多的時間是揣摩、認識一個人。她習慣先把候選人的履歷擺在一旁，不讓對方的學經歷影響自己的判斷，而是從「人才適性評估報告」著手。
了解候選人的個性與工作方式後，她才會對照履歷上的求職經驗，想像他們在這段職涯中，可能遇到哪些挑戰。比方性格外向的人從某公司業務崗位，轉到更知名企業擔任資深業務；這理應是一個很棒的職涯轉換，但為何他只待了一年？她會一邊看履歷，一邊寫下自己對他的好奇。
「我會把每位應徵者當成一個有故事的人，希望透過面試梳理他們每一個職涯決定。」劉伯玲認為，只有真正理解應徵者的動機和做事方法，才能評估他們能否在 ASML 的工作環境中取得成功。
「人才適性評估報告」 不是 ASML 決定錄取與否的標準，卻是面試官認識候選人的敲門磚，協助他們問出更精準的問題。例如，一位應徵者偏好高度彈性的工作模式；當他應徵專案經理職位時，面試官就能進一步詢問，在面對需要計畫的任務時，他會如何因應。
依照職務設計情境問題，以此評估價值觀與工作模式
ASML 也會安排目標選才課程，教導用人主管 2 種面談法：行為式面談、情境式面談。
「行為式面談」 是基於求職者過去工作經驗，進一步設計問題的方法。例如：「請以一場最困難的業務簡報為例，說明當時你遇到的挑戰。」這種問法會比泛泛地問：「您如何應對有挑戰性的業務簡報？」更能預測對方未來遇到類似情況時，他會展現何種行為與價值觀，以此評估他的做法與公司的文化價值、團隊工作模式是否吻合。
另一種是 「情境式面談」 ，會以該組織或職務相關的情境問題來問對方。比方說：現場服務工程師時可能被問到「在修復機台時，遇到 SOP 程序與時間壓力有衝突時，你會怎麼做？」
ASML 台灣暨東南亞區人才招募經理尹馨表示，行為式面談通常有題庫能參照，「情境式面談」的問題就需要客製化，建議設計工作場域中常發生的兩難情境，了解應徵者會怎麼做出選擇，如果選擇更貼近實際的處理方式，就代表雙方價值觀與工作方法比較貼近。
尹馨分享，ASML 每個單位都有配合的招募同仁協助，必要時陪同新進主管一同面談，給予建議。若發現用人單位一直招募不順，團隊也會透過數字分析及實際洞察，與他們討論是否需要微調招募策略或面試方法， 「聘雇和面試是一個需要持續反思和優化的過程。藉由不斷回顧和學習，我們在人才識別上才能愈來愈準確。」
QA
1. ASML最重視人才的哪些特質？
在ASML需要與 30 幾個國家夥伴工作，所以我們需要符合「3C」文化價值特質的國際化人才加入：思考辯證，勇於表達（challenge）；共創雙贏（collaboration）；關懷傾聽，尊重包容（care）。國際化人才則要具備 3 個能力：跨國合作與溝通、邏輯思考，以及既能合作也能領導的能力。
2. 該如何準備ASML的面試？
第一，了解 ASML，了解它的技術、商業模式以及企業文化；第二，知道自己為什麼而來，面談不只是公司選你，你也在選公司，請思考自己的需求與公司所提供的是否吻合；第三，做你自己，盡量展現自己的特質，讓面試官能認識你。
劉伯玲
在半導體產業擁有 20 年以上業界經驗，擅長組織設計、人才發展、領導力發展、高階經理教練以及團隊建立與發展等專業，現為 ASML 台灣暨東南亞人資長。
本文授權轉載自：經理人
