當我順利拿到設計主管（Design Manager/Lead）的職位時，我帶著期待又緊張的心情重新回鍋，第一個面臨的挑戰就是「找人才」。沒有合適的人才，怎麼能帶領團隊開發出優秀的產品？尤其同時在印尼和新加坡找人才，該怎麼辦？可能大家會認為大公司有人資部門負責這些事，在內部人力資源網站瀏覽人才就好不是嗎？但其實當時我是借調到公司的合資公司，很多事情都需要我親自處理，也沒什麼人知道這個合資計畫，更不會投履歷到子公司了。
健康照護團隊主要面向東南亞市場，因此我要找的人才主要集中在新加坡和印尼。一方面，營運團隊、部分產品團隊以及健康照護的醫生們大多在印尼，這樣可以有效降低溝通成本；另一方面，東南亞這片充滿機遇的土地，尤其自2019年以來，印尼的網際網路發展迅速，各種獨角獸企業如雨後春筍般出現，像電子商務平台Tokopedia和Bukalapak、金融平台Ajaib和Akulaku、叫車平台Gojek等。
隨著市場需求的增長，各家公司對人才的招攬變得非常激烈，也吸引愈來愈多年輕人返回印尼。招募當地人不僅可以跟團隊更近，也可招募到更了解在地市場的人才。
在東南亞找人才，可以從2個層面切入：「人才來源」與「薪資競爭力」。
找到合適的人才是團隊成功的關鍵之一，但在競爭激烈的人才市場中，這並不容易，我只能多管齊下，利用各種方法來找人。為了迅速填補設計師空缺，我們首先與設計諮詢公司合作，簽約了2名專職設計師幫助推進計畫，並到上海、新加坡與印尼等地開會、研究和建設基礎，以解決團隊的燃眉之急。
另一方面，我需要馬不停蹄地撰寫設計師職缺敘述（JD），還要擬定與諮詢公司的合作計畫，並與產品總監對焦未來半年的健康照護組織的產品路線圖。由於不熟悉印尼的求職市場，與獵頭合作變得至關重要，他們能夠根據需求、預算和時間，幫助我在印尼和新加坡找到合適的人才，也大大減少了我的工作量。
我整理出5個找人才的有效方式：專業諮詢公司、獵頭服務、人力資源網站、同事推薦和公關形象建立。
專業諮詢公司適合短期人才救急方案，也適合處理非常規性的項目，他們擁有專業知識和豐富經驗，能夠快速投入工作，幫助團隊達成目標；獵頭服務是尋找高階管理和專業技能人才的重要途徑，通常擁有廣泛的人脈和專業的招聘技術，能夠快速媒合符合需求的人選；人力資源網站如LinkedIn、Indeed、JobsDB、Glassdoor等在東南亞也非常受歡迎，提供大量的人才資料庫，還提供了企業評價和薪資調查，幫助公司更好地了解市場薪資水準；同事推薦是另一種比較有效率的方式，朋友或內部員工推薦的候選人通常更可信，因為推薦人對公司文化和工作要求具有深刻理解。
公關形象建立方式比較特別，作為設計主管， 建立對外的專業形象，在招募人才有重要的幫助。廣撒招募資訊時，平時分享的內容與展現的專業知識，能帶來意想不到的人才。 透過持續在社群媒體、專業論壇和設計社群中分享理念、工作經驗和行業見解，能夠提升個人品牌，還能讓更多潛在候選人產生信任和興趣，例如在 Medium、LinkedIn 發布成果心得，參加業界的研討會和講座，都能助你建立強大的專業形象。
「薪情」好才做得久，反向報價須慎重
找到了人才，但薪資沒有競爭力如何留人並保持市場競爭力？以下是一些關鍵策略：新興市場的機會、跳槽、公司內部調整和反向報價。
以印尼為例，由於科技大公司的崛起，當地的平均薪資水準有了顯著提升。這些公司帶來了大量的就業機會，並透過競爭性的薪資和福利吸引優秀人才，推動整體市場的薪資水準提升。對於想要在東南亞發展的企業，抓住這些新興市場的機會非常重要，但也要注意時刻調整在市場的競爭力。
跳槽是員工調整薪資的常見方式，在競爭激烈的東南亞市場尤其普遍。企業希望吸引頂尖人才，往往會提供更具吸引力的薪資方案，通常還會建立總體薪資水準調整機制，透過薪資研究團隊進行市場調查和比對，讓公司的薪資在市場上具有競爭力。作為團隊負責人，需要與這些團隊討論，確保部門員工的薪資符合市場標準，並在必要時進行調整。當員工提出離職時，為了挽留重要人才，有時我們會提出反向報價，即提供更好的薪資和福利予以慰留。這種方式可以短期留住員工，但也可能帶來長期的管理挑戰。因此，反向報價時需要謹慎考慮，避免引發不必要的問題。
一切看似混亂，但幸運的是，我在3個月內找到了4名設計師與1名內容設計師，快速完成了招募工作。背後的工作量相當龐大，瀏覽上百則履歷、面試了十幾位設計師後，才找到滿意的人才。在東南亞找人才需要靈活運用多種方法和資源，並保持耐心和堅持。成功的人才策略，需要企業根據市場變化靈活調整，並不斷優化內部管理流程維持競爭優勢。
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責任編輯：蘇柔瑋
