一個短命商品,讓吉野家驚覺危機!牛丼與拉麵都要做,零售業發展新品牌的好處是什麼?
一個短命商品,讓吉野家驚覺危機!牛丼與拉麵都要做,零售業發展新品牌的好處是什麼?

統一集團最近在台南開設了 ZEELAND-MARK 湖美商場,集結了 7-11 Fresh、星巴克、康是美、21 風味館、Being Spa、CupiCho 等品牌。這些品牌大多同屬一個集團,其中包括集團的新品牌 CupiCho,也在此次陣容中亮相,進一步強化了品牌組合的多元化。

或許有人會認為,只要把現有事業做好就行了,何必還要發展新事業、新品牌呢?

以湖美商場為例,如果當初沒有多角化經營、建立不同的品牌事業,就無法累積足夠的資源和經驗,開出這種具有大型集客效果,且旗下品牌一應俱全的大型複合式商場。

但新事業也不是完全沒有風險。過去也有些日本幾個品牌從新的海外市場撤退,或是新事業巨額虧損的案例。以下用日本吉野家的例子,探討日本服務業的多角化背景及相關策略。

日本吉野家為何走向多角化經營?

原因一:產品生命周期變短了,不能再依靠單一事業

觀察日本企業所處的商業環境,可以發現產品的生命周期不斷縮短。根據日本中小企業廳數據,1990年代以前,熱銷商品的生命周期普遍超過5年,但到了2000年代,情況卻發生了逆轉,「短命商品」的比率已大幅增加到20%。這意味著如今市場競爭加劇,企業必須快速應變,否則即使是熱銷商品也難以長久維持熱度。

尤其是2020年後,隨著網路環境使消費者的需求更多元,品牌汰舊換新的速度也隨之加快。企業必須透過多角化經營及發展多元化品牌,以應對市場變化,確保當某事業進入衰退期時,仍有其他新事業可進入成長期,平衡整體經營風險。

原因二:利用新事業鞏固市場地位

吉野家長期以來是日本牛丼的代表,但在2008年9月,其店舖數量被業界排名第二的すき家超越,痛失龍頭寶座。在那之後,吉野家再也沒能奪回領先地位。

2023年7月統計,吉野家擁有1,197家店舖,而すき家則達到 1,941 家。造成此現象的原因,除了消費者生活型態的改變之外,還包括動物飼養環境的變化、匯率波動以及すき家的品牌策略等因素。種種因素交織之下,使得吉野家在牛丼市場的領先地位逐漸被競爭對手拉開。

牛丼產業呈現寡占格局,前三大品牌占據了 91% 的市場份額。對吉野家來說,要在短期內奪回市場份額絕非易事。此外,牛丼產品結構相對單純,難以透過多元化或增加品項來提高客單價。因此,吉野家選擇發展新事業以打破現狀。

吉野家進軍拉麵市場的策略

那麼,發展什麼樣的新事業比較好呢?吉野家看準的正是拉麵產業。

雖然牛丼市場已是寡占狀態,但拉麵市場呈現較分散的格局。雖然拉麵市場規模達到4,600億日元,但前三大品牌僅占24%市場份額,其餘76%、也就是3,496億日元的市場,則由眾多中小企業瓜分。吉野家看準這一點,憑藉其規模優勢,希望在拉麵市場取得一席之地。

透過併購加速入市

為了應對市場快速變遷,吉野家果斷地選擇併購現有拉麵品牌而非自行創立,以期迅速站穩市場。

2016年6月,吉野家收購了擁有19家店舖的拉麵品牌「せたが屋」。
2019年3月,再度出手收購擁有87家店舖的拉麵公司「ウィズリンク」,旗下品牌包括「ばりうま」和「とりの助」。

透過併購,吉野家僅用 3 年時間便擁有近百家店鋪,迅速躋身拉麵市場的主要競爭者之列,其店舖數量足以與一風堂、一蘭拉麵等領導品牌抗衡。

積極向上游整合

吉野家對拉麵事業的企圖心不僅止於擴張店鋪規模,更積極向上游整合。2024年,吉野家收購了拉麵麵條和湯頭製造商「宝産業」,藉此掌握關鍵原物料供應,強化產業鏈的掌控力,以及在食品製造領域的積極佈局。

吉野家旗下はなまる烏龍麵.jpeg
吉野家旗下はなまる烏龍麵
圖/ はなまるうどん公式 Facebook

在併購標的選擇上,吉野家注重品牌知名度、店舖數量以及與自身業務的互補性。吉野家社長指出,所收購的品牌在客單價、單店投資額等方面與吉野家相近,這有助於品牌整合後發揮營運綜效,提升整體效率與獲利能力。

拉麵與牛丼事業,將讓吉野家迎來新氣象?

隨著行動網路的普及,日本文化傳播力大幅提升,在世界各地培養了許多嚮往日本飲食文化的消費者,網路的推波助瀾將日本飲食文化推向新的高峰。此外,複合式商場的興起,以及合式商場内餐飲樓面積的擴大,也為餐飲業創造了更有利的發展環境。在這些因素的加持下,吉野家的拉麵新事業有望開創一番新氣象,展現與以往不同的面貌。

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本文由商社男的外食迷宮授權刊登、編輯

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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