科技界吹起「40歲魔咒」？Z世代正取代他們！曾經的江山功臣，如今卻成老頑固|數位時代 BusinessNext

科技界吹起「40歲魔咒」？Z世代正取代他們！曾經的江山功臣，如今卻成老頑固

過去在科技界打江山的千禧世代，隨時間過去如今也成為對科技公司來說「太老」的行列了？取代他們的是正在大舉進入職場的Z世代

千禧世代也「太老了」，科技公司只愛Z世代人才

根據《Business Insider》報導，美國就業機會委員會的一份報告指出，截至2022年他們調查了超過1,000萬名科技從業人員，發現約41%處於25歲至39歲之間，25歲以下人數則在2014年至2022年間，以每年9%的速度成長，目前占整體7%，儘管看似不多，這個成長速度是所有產業25歲以下員工成長速度的20倍。

且在業務主要與STEM（科學、技術、工程、數學）有關的行業裡，年齡歧視的問題更為嚴峻，在各種投訴中的占比以20%高於其他產業的15%。美國退休者協會的調查同樣發現，約有80%的40歲至65歲中年工作者，表示曾親身經歷或目睹職場上的年齡歧視。

儘管以美國為首的歐美世界吹起「多元化」浪潮已久，相信不同背景、閱歷、觀點的人們組成團隊，能擁有更為完善的思考、激盪出不同的想法與點子，但年齡往往在人種、性別等其他要素之後，因此嘲笑老一輩的行為也不像種族性別相關玩笑那麼被視為洪水猛獸。

就連Meta創辦人祖克柏年輕時，也曾不諱言「我想強調年輕及技術的重要性。年輕人往往更聰明。」雖然這位標準的千禧世代創業家，現在也是年屆不惑的經營者。

儘管沒有公司會公開表示不要年紀較長的員工及應徵者，甚至美國也立法禁止歧視40歲以上的工作者，這道無形的年齡之壁一直阻擋著中年求職者。

60歲的約翰．里諾（John Rizzo）便透露，過去兩年裡他準備超過450個版本的履歷、投遞超過4,000個職位，至今仍找不到工作。他認為年齡是自己求職碰釘子的主要原因，很多時候遠端面試狀況很好，但只要人資看到他的年齡就會語氣一變。

即使不是相隔廣大太平洋的美國，距離台灣不遠的中國在科技界同樣有著「35歲詛咒」，指的是儘管工程師在中國科技公司薪資優渥，一旦到了35歲便會成為公司裁員的優先對象，結合996的高強度工作（每天從早上9點到晚上9點、一週上班6天），就像一塊被快速榨乾拋棄的「人肉電池」。

對變革焦慮推動公司選擇年輕人？媒體指AI在資深員工手中更能發揮

企業對年輕人的執著，一部分原因或許在於因變革浪潮產生的焦慮。英國媒體《City A.M.》提到，企業對年輕人如此迷戀是可以理解的，因為年輕人是低成本的數位原生世代，是對未來準備最充分的族群。資誠的調查提到，超過40%執行長擔心政治、經濟及科技的顛覆浪潮，將使得他們的公司活不過未來10年。

物流公司Jproco創辦人喬．普羅科匹歐（Joe Procopio）也表示，現在寫程式的門檻越來越低，近年興起的生成式AI甚至讓寫程式的難度進一步下降，這也使得許多企業不願支付資深員工的高昂薪資。

不過，《City A.M.》指出，生成式AI實際上在年長的工作者手中更能發揮，使用AI對其他數位技能的需求較低，更需要運用人類的批判思維來應用AI。且在數位時代人文技能也變得更為重要，而這往往是老員工較擅長的事。

打造AI無法取代的人才力，聯發科技攜手Hahow for Business培育跨域人才成果豐碩

AI新世代浪潮，兼具軟實⼒與硬實⼒的「T型⼈才」已躍升為企業⼈才培訓焦點。看聯發科技攜⼿ Hahow 推出的「SPARK 實習⽣跨域軟實⼒學習計畫」。

在AI新世代浪潮下，兼具軟實力與硬實力的「T型人才」已躍升為企業人才培訓的新焦點。以聯發科技攜手 Hahow for Business 推出的「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」為例，正是企業積極布局未來、培育全方位新世代人才的具體行動。

人工智慧的快速演進，正全面重塑我們對「學習」與「人才」的想像。隨著知識獲取門檻變低、學習方式持續翻轉，企業人才培育模式也迎來嶄新變革。在這波轉型浪潮中，擅長單一領域的「I型專才」往往難以應對多元挑戰，相反的，具備專業深度與跨域協作能力的「T型人才」成為企業招募與培育的核心焦點。

以理工科學生為例，雖然在校期間累積了紮實的專業知識與技術基礎，但往往在進入職場後，因為溝通表達、協同合作與專案管理等軟實力相對薄弱，面臨諸多挑戰、無法發揮潛力。為縮短「學用落差」與提升新鮮人的職場適應力，聯發科技攜手Hahow for Business在2025年共同推出「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」，將工程師的個人效能訓練藍圖，提前至實習階段。計畫透過Learn-Apply-Reflect與10%-20%-70%學習策略，打造出「自主學習→練習→實際應用」的學習循環，全面加速準聯發人的培養、為企業注入新世代的競爭力。

聯發科技與Hahow for Business以「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」加速培育人才

聯發科技始終堅信，每一位年輕人都蘊含著無限的發展潛力，只要能匯聚多元能力，即可激盪出創新火花、點燃成長的力量。這樣的理念也體現在「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」logo設計：6道光芒象徵聯發科技永續經營的六大基石–全球觀、創新、人才、公司治理、綠色營運與在地實踐；而5道光芒則代表個人效能聚焦的5項關鍵能力：問題分析與解決、溝通簡報與影響力、專案管理、創意思維與成長心態。

SPARK計畫為實習生提供清晰的學習路徑，結合豐富的線上學習資源、個人練習與小組作業，同時搭配實體知識萃取工作坊，形成自主學習、同儕學習與應用及反思的學習循環。讓實習生不僅可以學習知識與實用技能，並真正將軟實力應用於工作場域。舉例來說，線上課程學習涵蓋「金字塔表達法」、「定錨點架構」、「ANSVA結構」與「SMART原則」等工具，並在為期兩個月的實習中，透過每週的應用練習、知識萃取工作坊與同儕小組報告，系統化強化關鍵軟實力，讓學習不僅止於「知識的獲取」更是「行為的展現」。

來自國立清華大學通訊工程研究所的實習生彭同學深有感觸的說：「能進入同一間公司，代表大家的硬實力相差不大，真正決定我們能否做對事情、把事情做好，是有沒有足夠的軟實力協同合作與向上管理，建議從大學三年級開始培養，並且持續不斷精進。」

國立清華大學半導體研究學院的實習生鄭同學同樣肯定軟實力的重要性。她說：「在學校，教授指派任務通常有明確的評分指標，但在實習時，主管交付的任務往往保留很大的自由發揮空間，為確保彼此有共識，我的作法是主動思考任務的目的，以手寫筆記進行結構性思考與建立清晰的表達邏輯，在與主管進行口頭報告時，則是以『金字塔表達法–先結論、後細節』的方式進行溝通，持續修正與取得共識、精準展開下一步。」

「理工科學生很容易陷入技術細節、分享時不自覺就是滿滿的專業術語，但這樣的溝通模式未必有助於專案進展。」來自國立陽明交通大學資訊網路工程學系的實習生洪同學表示，有效的溝通應該要跳脫技術本位，站在對方角度，說出讓目標聽眾共鳴的話，才能推進合作。「透過這次實習，我學會以『定錨點架構』讓溝通內容更有邏輯與說服力，以及透過『ANSVA–Attention /Need /Solution /Visualization /Action–架構』強化提案表達，就算面對全新的領域，也能快速盤點重點，並與團隊展開更有效的協作。」

「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」創造的成效十分亮眼。活動期間在校園舉辦的多元跨域校園講座滿意度高達 94.6%；而在實習階段，儘管實習生同時承擔主管指派的專案任務，平均完課率仍高達 87%，並獲得大量正面回饋。許多實習生分享：「無論未來職涯選擇何種方向，這段期間累積的軟實力，都將成為持續突破與創新的關鍵資產。」

三大學習目標，支持年輕人才快速適應跨部門協作及全球化職場環境

聯發科技長期深耕技術創新與人才培育，積極推動學生硬實力與軟實力的緊密整合，以加速新世代人才的成長與轉型。此次首度與Hahow for Business合作「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」實踐三大學習目標：首先建立創新與成長心態；其次強化簡報與溝通影響力及團隊合作；最後，培養問題解決、專案管理與行動決策能力。

同時參加「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」與3個不同專案計畫的國立清華大學資訊工程研究所實習生李同學表示：「實習期間，我必須同時處理三個專案，時間被各種會議切割得十分零碎，參加每場會議前，我至少得花費10分鐘翻閱紀錄或回想進度，改用實習期間學會的心智地圖追蹤專案進度後，只要 1 分鐘就能快速掌握最新狀況，執行效率大幅提升。」

國立台灣科技大學電機工程研究所的實習生董同學則認為：「軟實力之所以重要，不僅因為它能幫助我們在事前做好規劃、提升溝通的精準度，更關鍵的是，隨著這些能力不斷累積，將更有勇氣面對挫折與挑戰，不會輕易喪失對科技或對人的熱情。」

整體而言，聯發科技攜手 Hahow 好學校的合作，不僅著眼於短期彌補能力缺口，更展現企業對未來人才的前膽佈局與長期投資。當理工學生兼具專業深度與跨域軟實力，學用落差得以有效縮減，人才成長曲線隨之加速，產業也能在新世代人才的驅動下持續創新，形成良性循環，進一步鞏固組織的核心競爭力。