【觀點】AI神經網路奪諾貝爾物理獎,ChatGPT卻「認不得」自己的貢獻?
【觀點】AI神經網路奪諾貝爾物理獎,ChatGPT卻「認不得」自己的貢獻?

2024的諾貝爾獎展現了過去少有的多元性和非傳統思維!物理奬和化學奬不約而同都與AI有關,分別頒給提出以神經網路為基礎的AI發展,以及應用AI工具(AlphaFold)對蛋白質結構的預測進而加速相關藥物的開發。

東北亞的日本和韓國,則分別贏得了和平獎和文學獎,意外的驚喜,也受到相當多的關注。

筆者在韓國生活多年,特別能感受到這個突如其來的消息所造成的舉國歡騰,上至總統下至市民學生,無不歡欣鼓舞。

韓江,這位韓國女性作家,在自1901年以來,過往121名文學奬得主中,是第18位女性得獎者,更是亞洲第一位女性得主。她也是繼前總統金大中在2000年和平奬後,韓國第2位獲得諾貝爾獎殊榮。

女性的聲音和地位,在一個長期男尊女卑的社會中,韓江的作品得獎是高度肯定,或也是如《紐約時報》中文網10月16日所載的評論標題之「反抗父權和厭女文化」,道出了獲獎對女權與社會風俗的悖論。

和平獎頒給原爆倖存者

另一個奬項和平奬,今年頒給了日本倡議廢棄核武的「日本被團協」(Nihon Hidankyo),而其所在的國家卻是發動二次世界大戰的始作俑者之一。

美國分別在廣島與長崎投下原子彈本是為了終結戰爭而非引發戰爭。歷史的弔詭,因果關係的錯置,似乎在今年的和平奬再次上演。

究竟核武是戰爭的發起者還是終結者?亦或是過去近80年間,對另一場大規模的世界大戰起了阻嚇作用?今年獲獎的另一個可能原因,有些評論家覺得是擔心俄羅斯、北韓可能引爆核戰,所施打的預防針和提醒。

諾貝爾物理獎頒AI先驅!ChatGPT第一時間卻視為假消息

AI當道,物理獎的殊榮似乎也為其背書。而公布物理獎獲獎名單的隔天,朋友傳來一則有趣的圖片:「ChatGPT認為2位2024年新科物理獎得主是假消息。」

筆者好奇也以Google Gemini問此真偽,獲得相同結論:「這張圖片宣稱John J. Hopfield和Geoffrey E. Hinton獲得了2024年的諾貝爾物理學獎,表彰他們在人工神經網路和機器學習方面的貢獻。問題所在,人工神經網路和機器學習領域通常被歸類為計算機科學或人工智能的範疇,而非物理學。這張圖片的內容是錯誤的,諾貝爾物理學獎不會頒發給在人工神經網路和機器學習領域做出貢獻的科學家。」

AI大爆炸的當前,連諾貝爾獎都與時俱進將物理獎頒給了AI神經網路的研究者。然而,使用當紅炸子雞的生成式AI工具卻沒有辦法正確地回答這個得獎的真假。

原因很簡單,LLM (大型語言模型)所需的最新資訊還來不及在隔天就將AI訓練到正確的回答,而依其過往的得獎標準,誤認其真偽也就相對可以理解。

然而在AI時代,資訊量是以指數快速累積成長,「即時性」的數據取得並參與分析變得非常重要,其將可能影響最終的正確性和決策品質(如特殊交通狀況的調控或氣象預測等)。

以神經網路和機器學習理論而獲獎的傑出科學家,卻無法第一時間獲得因其貢獻所發展出的AI工具的確認,突顯未來科技可能產生的悖論和不足。

水能載舟亦能覆舟

在一個女性常受歧視或不平等待遇的國家,卻孕育了該國第一位女性諾貝爾文學獎。在因發動戰爭而被核武反噬的國度裡,內省所產生的社會團體在成立68年後,反而得到了諾貝爾和平獎的肯定。因具創見而從事研究AI神經網路與機器學習模型的學者,獲得了諾貝爾獎的肯定,卻無法及時得到最先進AI工具的確認。

回顧歷史,瑞典人諾貝爾本身是一位多產的發明家和成功的企業家。然而因其發明的炸藥被用於戰爭,造成生靈塗炭,因而留下遺囑設立諾貝爾獎。

諾貝爾獎委員會常藉由各獎項的頒發,來肯定過去引領風潮並深具貢獻的學者,同時述說著一個前瞻的未來。這樣的使命和情懷值得我輩持續關注與反思。

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【觀點】AI奪諾貝爾物理、化學獎,是憑人氣還是真有開創性貢獻?

責任編輯:蘇柔瑋

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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