AI走私新招!4名中國工程師各扛「15顆硬碟」飛大馬:靠地方輝達AI晶片訓練模型再返中
AI走私新招!4名中國工程師各扛「15顆硬碟」飛大馬:靠地方輝達AI晶片訓練模型再返中

重點一: 為規避美國晶片出口管制,中國AI公司採取將內含大量AI訓練數據的硬碟攜至東南亞,利用當地數據中心的輝達高階晶片進行模型訓練。
重點二: 中國業者透過跨國子公司租用運算資源,甚至將實體硬碟運送至馬來西亞等地的數據中心,藉此繞過對中國境內晶片銷售的限制。
重點三: 美國政府正考慮加強措施,防止中國企業透過海外管道取得AI晶片,尤其關注馬來西亞等地的晶片流向,以維護其出口管制目標。

面對美國越來越嚴格的AI晶片出口限制,中國AI公司想出了一個「走私新招」:讓工程師攜帶裝滿AI訓練數據的硬碟,然後搭機扛到馬來西亞等東南亞國家,利用當地資料中心配備的輝達高階晶片,遠端完成AI模型的訓練,規避美國限制中國AI發展的政策目標。

中國AI趁隙「海外借力」,飛東南亞避開實體走私

自2022年以來,美國基於國家安全考量,持續收緊對中國高階AI晶片及相關技術的出口管制。儘管面臨嚴峻挑戰,中國AI企業仍尋求多種策略應對。 除了嘗試以國產晶片替代美國產品,或透過第三國走私硬體外,將數據「出海」至具備高階AI晶片的海外數據中心,另闢蹊徑。

《華爾街日報》報導指出,今年3月初,一家中國AI公司旗下4名工程師從北京飛往馬來西亞,每人攜帶一只裝有15個硬碟的行李箱,總計80TB的數據、圖像等資料,用於訓練AI模型,並租用了馬來西亞一間資料中心,裡頭約有300台配備輝達先進晶片的伺服器。

業界人士透露,馬來西亞專案計畫花費數月籌備,工程師在中國境內需要超過8週的時間,優化資料與調整訓練程式,確保數據出境後能順利作業。但因網路傳輸巨量數據可能需要數月時間,最快的方法就是靠物理運送硬碟。

去年,這家中國AI公司也曾透過新加坡子公司在馬來西亞進行AI模型訓練。為減少審查,該公司近期甚至在吉隆坡註冊了實體公司,由馬來西亞公民擔任董事,並以境外控股公司作為母公司,藉此規避更嚴格的審查。

美國晶片管制遇挑戰,川普政府擬放寬晶片上限

這種將數據運至海外使用晶片,而非將晶片運入中國的方式,巧妙避開了硬體走私查緝,同時也使得美方對終端用戶的追蹤變得更加困難。

拜登政府時期,美國商務部曾考慮設定各國採購美國晶片的上限,並要求海外買家同意限制晶片使用條件,包括禁止出售給中國公司。

然而,川普政府今年5月表示將廢除此項提議,但仍警告美國企業須採取措施,防止客戶將美國AI晶片用於訓練中國AI模型。

輝達方面,執行長黃仁勳在2025年台北國際電腦展上聲稱:「沒有證據表明AI晶片被走私到禁止銷售這些晶片的國家。」但以目前來看,中國透過鄰近國家的子公司來獲取晶片的動作並未停歇。

東南亞AI重鎮崛起?馬來西亞從台灣進口晶片量激增

在中國AI公司「精心策劃」的同時,東南亞地區正快速崛起為資料中心的新興地區,服務西方及中國客戶。

房地產服務公司仲量聯行(Jones Lang LaSalle)估算,新加坡、馬來西亞、泰國和印尼的資料中心總容量已接近2,000百萬瓦,與歐洲最大的數據中心市場倫敦和法蘭克福的總容量相當。

近期數據顯示,台灣對馬來西亞的資料處理晶片出口激增。根據台灣國際貿易局統計, 馬來西亞在今年3月和4月,從台灣進口了價值34億美元的AI晶片及其他處理器,比2024年同期的4.02億美元暴增366%。 在美國向中國實施晶片禁令背景下,也令外界質疑馬來西亞是否積極進入AI雲端資料中心市場,抑或成為中國走私零件的管道。

另一方面,中東地區也可能成為中國AI開發商的新目的地。輝達近期在川普總統今年5月訪問中東期間,宣布將向沙烏地阿拉伯出售數十萬片AI晶片,包含18,000 顆最新Blackwell晶片。

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資料來源:WSJtom's Hardware

本文初稿為AI編撰,整理.編輯/ 蘇柔瑋

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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