「AI泡沫並不存在!」Arm高層訪台拋3大觀點:AI的推力來自實際需求,而非投機資金
「AI泡沫並不存在!」Arm高層訪台拋3大觀點:AI的推力來自實際需求,而非投機資金

AI是否正走向過熱、逐步泡沫化?矽智財大廠安謀(Arm)的策略暨生態系執行副總裁亨利(Drew Henry)11月5日訪台時表示,AI泡沫化並不存在。

他強調:「過去泡沫化發生在產能被創造出來,卻沒有被使用;但今天,每一分算力都在被使用。」亨利認為,AI的推力來自實際需求,而非投機資金的湧入。

「全球GDP每年約成長3%,但在AI的助力下,有機會翻倍成6%、7%,甚至10%。」 他表示,AI已成為企業與政府層級的生產力引擎,因此推動運算需求持續上升。如今,真正的挑戰並非需求減弱,而是如何讓有限的能源與運算資源發揮最大效益。

Arm為全球主要的處理器架構設計公司,其推出的「ARM架構」運用於資料中心、行動裝置、物聯網等領域的設備晶片。隨著AI伺服器市場擴張,ARM架構的影響力持續上升。

NVIDIA的GB200超級晶片即採用ARM架構CPU,而根據Arm資深副總裁Chris Bergey於COMPUTEX 2025的預測,2025年出貨給超大規模資料中心的新伺服器晶片中,約有50%將採用ARM架構。

除了回應AI是否過熱的疑慮,亨利此行也談及AI發展的下一階段、軟硬體整合的新趨勢,以及台灣在全球AI生態中的關鍵角色。

以下逐一整理出他對於AI產業的三大重點觀察:

重點一:電力成為AI發展瓶頸,運算效率決定競爭力

隨著AI訓練與推論規模不斷擴大,資料中心的耗電量急遽上升。亨利指出,微軟與AWS等雲端業者都已明確表示,電力供應正成為AI擴張的主要限制。當能源成本高漲、供應有限,AI產業必須重新思考如何在相同電力下完成更多運算。

亨利表示,AI時代的勝負關鍵在於「誰能在相同電力下算得更多」,而ARM架構長期以高效能、低功耗設計聞名,這正是最大優勢。

此外,隨著能源與網路連線的瓶頸浮現,AI的運算型態也在改變。越來越多小規模推論被移往工廠、車輛與終端設備執行,在資料產生的現場完成運算。亨利預期,AI的下一階段成長將由分散式運算推動,邊緣AI將在工業、車用與物聯網領域發揮更大作用。

目前全球已有超過3250億台裝置的處理器架構採用ARM,平均每天新增超過1億台。此外,為了應對更多邊緣運算需求,Arm已佈局雲端、車用、行動、PC與物聯網應用,設計出各領域的專屬運算平台,構成從雲端到邊緣的體系。

arm平台
Arm針對資料中心、車用、行動裝置、PC與物聯網推出專屬的運算平台。
圖/ Arm

重點二:AI推動軟硬體共同成長,形成正向循環

隨著摩爾定律趨緩,運算效能的提升不再依賴製程微縮,而是整體系統的協同設計。亨利指出,系統整合正在構成一個產業的「正向循環」:新的硬體設計帶來更多軟體需求,而軟體的進步又促成新一代硬體的誕生。

arm 軟硬體整合
Arm表示,軟、硬體的整合將會推動一個「正向循環」,進而提升開發速度。
圖/ Arm

面對軟體整合的趨勢,亨利表示,Arm的角色正從授權商轉型為整合軟硬體設計與應用的平台。他也做出宣告: 「我們不是一家賣CPU架構的公司,而是一家電腦系統公司。」 為了進一步推動軟硬體的正向成長循環,Arm正積極打造開發者與工具生態。

Arm指出,目前全球已有超過2200萬名AI開發者使用Arm的開發架構與工具,這使Arm在AI軟體生態中開始具備影響力,而非僅止於晶片架構授權商的角色。

同時,Arm與GitHub及開源社群合作,讓開發者能以相同程式碼在所有使用ARM架構的平台上運行,進一步提升相容性與開發效率。

重點三:台灣是AI生態核心,市場正走向共好

本次來台,亨利多次提到台灣在全球AI生態中的關鍵角色。「系統、平台、模型、設計,這些構成產業核心的要素,台灣都是中心。」他表示,自己第一次來台已是25年前,至今每次來訪都能看到產業的進步與技術更新。

他指出,台灣在晶圓製程、伺服器設計與系統整合上的能量,使其成為AI供應鏈的重要節點。目前Arm與台積電長期合作,確保最新製程能與Arm架構相容,也與多所大學合作推動開發者教育與AI研究。

近期,AI伺服器市場出現架構多元化的趨勢。輝達(NVIDIA)在9月中入股英特爾(Intel),並宣布x86架構將納入NVLink連結系統,顯示各運算陣營正重新評估能效與系統整合的最佳平衡點。

面對多元架構並存的市場,亨利表示,AI生態的發展正走向共榮,這對整體市場而言是健康的現象,但最終仍會由應用效率與生態系的成熟度來決定勝負。

「市場會說話。AI工廠的最佳平台是Arm,這是客戶用訂單投出的信任票。」他強調,AI產業的關鍵不在於熱度,而在於持續提升軟硬體與能源效率,讓AI成為推動生產力的長期力量。

延伸閱讀:台灣是AI中心!台積電、聯發科、聯詠⋯3成夥伴都是台廠,解密「Arm全面設計」計畫

責任編輯:李先泰

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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