鴻海劍指中國電動車市場,合資全球第四大車廠有何盤算?
鴻海劍指中國電動車市場,合資全球第四大車廠有何盤算?
2020.01.17 | 合作

鴻海也要進軍電動車領域了,昨(17)日晚間宣布,未來將跟飛雅特克萊斯勒汽車 (Fiat Chrysler Automobiles, FCA)簽署合作協議,雙方將設立合資公司,一起開發、生產純電動汽車,同時經營車聯網業務。

鴻海看上哪些機會?未來又可能對全球汽車產業,造成那些影響?

鴻海進軍電動車領域,首攻中國市場

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鴻海日前在法說會中,已經明確宣示「電動車、數位醫療、機器人」三大市場目標。
圖/ 周書羽/攝影

鴻海日前在法說會中,明確宣示「電動車、數位醫療、機器人」三大市場目標。根據公告內容,鴻海將成立直接或間接控股子公司,在直接持股不超過40%的情況下,與飛雅特克萊斯勒共同開發及生產純電動車,以及經營車聯網業務。

具體來說,雙方合作會聚焦在汽車設計、機構工程、生產製造及行動軟體技術四大領域。雙方合作中,鴻海具備行動科技和軟體專業知識;飛雅特克萊斯勒則有汽車製造的硬實力,互補彼此弱項;依據初步規劃,將在中國設立工廠生產,優先經營中國市場,日後才會規劃出口業務。

事實上,這並非鴻海第一次投資電動車相關領域。2018年中國電動車新創小鵬汽車(XPENG),獲得22億人民幣(約新台幣101億元)B輪融資,並在同年底正式推出齊下首款智慧電動汽車「小鵬G3」,其中投資者就包含富士康。G3主打配備超過25個感應設備,包括10個攝影機、3個毫米雷達、12個超音波感測器,被外界視為鴻海布局車聯網重要的一步。

齊攻電動車,雙方各自算盤是什麼?

飛雅特克萊斯勒汽車 (FCA)究竟是什麼來頭?

2014年1月29日,由飛雅特集團、克萊斯勒集團宣布重組後成立的控股公司,目前是全球第七大汽車製造商。不過在去年12月,法國汽車製造商寶獅雪鐵龍集團(PSA)跟飛雅特克萊斯勒汽車簽署合併協議,聲明中指出:「雙方將以各占 50% 持股比例合併。」預計合併程序完成後,將成為全球第 4 大車廠(僅次於福斯、豐田、日產雷諾三菱聯盟)。

汽車產業目前正面臨天翻地覆的創新與革命,鴻海也想參與其中,但本身並沒有汽車相關經驗,於是找上將成為全球第四大車廠的FCA合作。聲明中提到:「我們相信,這對鴻海來說是一個轉型升級契機。」

PSA
去年12月,法國汽車製造商寶獅雪鐵龍集團(PSA)跟飛雅特克萊斯勒汽車簽署合併協議,將成為全球第四大車廠。
圖/ shutterstock

農曆年前,鴻海興奮地向外界宣布進軍電動車的大好消息,表示會在適當的時機,進一步說明雙方合作成果。

無人車、電動車,是許多車廠在過去幾年,既期待又怕受傷害的關鍵字,這兩項新產品不只將顛覆運輸產業,甚至連娛樂、生活、零售的樣貌,都有可能產生革命性改變。

正因為如此,像是SONY、Google、特斯拉等這些非傳統車廠的品牌,也都加速馬力投資大量資金、資源,發展無人車、電動車科技。傳統車廠所面臨的困境是,擁有深厚的造車工藝、底蘊,卻難以一時半刻將最新科技與汽傳統造車技術整合,轉型上面臨挑戰;對於想發展汽車產品的科技公司來說,最致命的缺失,就是沒有深厚的造車底蘊。

從雙方規劃分析,預計將工廠設在中國,首個目標市場也是中國。原因是中國是全球最大的電動車市場,同時生產成本也較低,特斯拉(Tesla)位於上海的超級工廠,也在去年開始啟動生產。

對鴻海來說,除了可以提供科技轉型上的資源,也能發揮一直以來擅長的成本控制優勢;對FCA來說,則能快速的接觸到廣大的中國市場,藉由雙方資源的整合,將有機會挑戰日產、特斯拉等競爭對手。(延伸閱讀:Sony、亞馬遜都不敢錯過,汽車科技如何影響你未來十年生活

責任編輯:陳映璇

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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