旅行社要開健身房?鳳凰總經理:疫情後,要有多角化經營
旅行社要開健身房?鳳凰總經理:疫情後,要有多角化經營

「我們觀察到未來大家會越來越注重健康,但是希望兼顧隱私,我們在研議規劃小型、個人化、專人教練的健身房,是下一階段的方向。」鳳凰國際旅行社(以下簡稱鳳凰)總經理卞傑民在昨(18)日舉辦的法說會上說。

旅行社要轉作健身房,兩者聽起來天差地遠,但卞傑民表示,在新冠狀病毒(COVID-19,俗稱武漢肺炎)肆虐之下,「多角化經營」成為鳳凰在後疫情時代的重要發展方向,「但小型健身空間還在規劃跟評估,還沒有實際的點位啦。」

多角化經營是「後疫情時代」重點

卞傑民在法說會分享鳳凰內部常講的一句話:「每過一天,就距離疫情結束又近了一天!」他提到鳳凰在「後疫情時代」的發展重點,將走向多角化經營。

除了團體旅遊的本業,鳳凰旗下還擁有子公司雍利企業,負責代理航空客貨運,目前手上有埃及航空、波蘭航空、星悅航空等,以及提供票券銷售的玉山票務等。

但比較少人知道的是,在2015年鳳凰成立子公司柏悅,以提供專業美食街商場經營與管理服務為主要業務內容,更在2018年新創「好食嗑HAUS FOOD」美食街新品牌,進駐新北市土城區日月光廣場。

加上目前規劃中的健身房事業,鳳凰正努力讓自己成為一家非典型旅遊公司。

延伸閱讀:最慘時營收剩1成,現在成長5倍!KKday下一步緊盯國旅「原先不存在的人」大商機

鳳凰總經理:短期最重要的事,衝國旅

今年對所有旅行社業者來說都是不好過的一年,「雖然2020年第一季感覺有個不錯的開場,但後來遭遇世紀大災難(新冠狀病毒),真的沒有人預料得到。」卞傑民說,「從2月下旬開始,打電話進來的都是要取消、退費。」

鳳凰旅遊1-5月營收
圖/ 公開資訊觀測站;陳君毅製表

根據鳳凰公布1-5月的營收,可以發現從2月開始急速下滑,最新的5月營收為新台幣1,062萬元,對比去年同期跌幅高達96.32%,總計1~5月營收年比下滑63.65%。

鳳凰最主要業務收入為出境旅遊(outbound),特別是「長線」的團體旅遊,以歐洲線占比最高(24.85%),其次為土耳其、希臘、埃及合起來計算的土希埃線(21.58%),然後為中國(14.3%)、郵輪(11.14%)。

目前交通部觀光局禁止出團與接待外國旅客的限制到6月30日,對鳳凰的影響十分巨大,如果沒有太大的意外應該會持續延長禁令,「樂觀一點來看,第四季也許有機會開放啦。」卞傑民說。

因此,在這段期間鳳凰也極力自救,除了4-6月董事長不支薪、管理部主管減薪3成之外,也調整上下班時間(晚半小時上班、提早一小時下班),並重新檢視過往產品進行優化與人員的教育訓練。

還有卞傑民口中最重要的優先事項:「現階段最重要的工作就是衝刺國旅。」中央流行疫情指揮中心於6月7日宣布,國內防疫解封,但邊境嚴管,讓台灣人出境旅遊年花8,000億元有機會湧向國旅市場。再加上政府的安心旅遊補助,也是政策上的利多。

鳳凰旅遊脊梁山脈產品
針對國旅,鳳凰也推出了各種脊梁山脈的旅遊產品,行程包含合歡山、奧萬大等。
圖/ 鳳凰旅遊

「國內旅遊將是復甦的起點。」卞傑民說,鳳凰也加強國內旅遊產品的豐富度,像是專人專車的小團體旅遊、脊梁山脈的旅遊產品(阿里山、奧萬大、合歡山)、離島旅遊產品等。

責任編輯:陳映璇

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓