【獨家專訪】國旅僅占營收1%、錯失黃金搶救期!63歲老鳳凰如何從疫情烈火中重生?
【獨家專訪】國旅僅占營收1%、錯失黃金搶救期!63歲老鳳凰如何從疫情烈火中重生?

創立於1957年的鳳凰國際旅行社(以下簡稱鳳凰),在2001年上櫃、2011年上市,是台灣第一家股票掛牌的旅行業者。而從上市的那一年起,鳳凰每年營收都維持在30億元左右,連續9個年頭始終如一。

穩健,是鳳凰旅行社給人的最強印象。但在2020年年初,新冠狀病毒(COVID-19,俗稱武漢肺炎)來襲,衝擊全球旅遊產業,鳳凰自然也無法逃脫,先不論第10年拼營收30億元的紀錄無法達成,連每月營收要有年比的10%都有困難。

鳳凰總經理卞傑民在公司從基層導遊做起,服務已超過30年,他直言:「從來沒有遇過這種事情,SARS已經很慘了,沒想到這次還能更嚴重!」

國旅僅佔年營收1%,鳳凰怎麼參與搶食大餅?

自2020年4月以來,鳳凰的月營收年比衰退都在9成以上,4月開始,月營收維持在1,000萬元上下,到了8月翻倍成長到2,477萬元。而雄獅月營收達4億元,率先脫離衰退9成的泥沼、易飛網營收從敬陪末座衝上第2名,一舉超越老大哥鳳凰旅行社,山富甚至從3月營收僅有38.6萬到8月成長100倍,相比之下,鳳凰的動作小,也有些慢,這個結果必須先從過去的營收組成開始說起。

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根據鳳凰2019年的年報,主要營收來源來自歐洲線、土希埃線等國外旅遊,國內旅遊僅占營收1%。
圖/ 侯俊偉攝

國境持續宣布封鎖,國旅成為旅遊業唯一的救命稻草,然而,鳳凰2019年的年報中「國民旅遊」項目僅占營收的1%,著墨並不深。而且鳳凰過去主力在國外旅遊,對於國內資源的投入相對較小,短時間內要掌握大量的機位、房位也不容易。

另外一個關鍵點是時機。在同業紛紛搶進離島房位與機位時,打離島商機的救命短線,鳳凰選擇暫時觀望,因為他們對於疫情的預測比較樂觀,「SARS就是半年啊,沒有想到這次真的這麼慘。」卞傑民說。

在錯失了第一時間後,鳳凰也不打算再跟進,「老實說,如果第一時間沒有做這樣的事情(機位、房位),後續價格已經被炒高了,要跟進的成本就相當高,在產品組合上的複雜度也會提升。」卞傑民說。

幸好鳳凰經營得久,仍有不少各地的合作夥伴。以離島為例,部分的供應商本來就有包機位,讓鳳凰還是能包裝相關的離島商品,只是在數量上無法大量規模化;本島方面,鳳凰也是台灣高鐵假期的代理之一,搭配高鐵推出自由行、住宿租車等方案,包裝出相關的國旅產品。

此外,鳳凰也推出「金蕃薯」系列,以包裝國外旅遊團的標準來打造國旅服務,強調住、吃、行程的質感,一步步擴充國旅產品的豐富度。這也是為了服務鳳凰長久下來的目標客群:45~50歲年齡層稍高,願意出多一點錢追求更優質體驗的消費者。而鳳凰還有一大優勢,就是長久耕耘下來,含金量極高的10萬會員,扣除掉不活躍的消費者,鳳凰平均每年也服務7萬名出國的旅客,過去鳳凰頂級的中國行程「金鳳凰」,最高價可以賣到10萬元,是業界難以想像的高價,買單的消費者也大有人在,將成這段期間最具潛力的金礦。

卞傑民表示,過去這段時間,已經投入了2~3倍的人力於國旅部門,在經過一段時間的暖身後,鳳凰8月交出月成長1倍以上的營收,「6月指揮中心才宣布國內防疫解封,7月是熱機,8月有收到一些效果。」展望未來,卞傑民的回答仍不改鳳凰穩健的本色:「9月之後還要更努力啦,過了旅遊旺季之後,就看公司行號、員工旅遊的效應有沒有出來。」

63歲老鳳凰「浴火重生」,開美食街、健身房多角化經營

鳳凰到了今年已經63歲,走過一甲子的歲月,卻也在內部開始有了一些新想法。

「在疫情這個時間點,消費者的需求多樣化了,很多以往想像不到的事情,現在也都可以做。」卞傑民舉例,像是起飛後飛行原地降落的微旅行,就是過去難以想像的旅遊商品。

現在鳳凰內部每個禮拜都會有產品會議,針對整體的旅遊趨勢、消費者需求、新的元素做討論,「畢竟國內的聯繫成本很低,持續關注一些新議題,推出一些新的產品組合。」卞傑民說。

像是前段時間鳳凰推出了搭配台南七股七寶宴的行程,「推出來後馬上賣完了,就是搭配一些行程,帶旅客去那邊吃辦桌,」卞傑民笑著說,「這樣(吃辦桌)也有人要去欸?發現不同的產品,會有不同的需求。」雖然七寶宴行程販售的數量相當少,卻也為鳳凰的產品注入了新的元素。

另外,鳳凰還發展了讓人跌破眼鏡的業務————開設健身房Fitnexx。因為疫情的衝擊,讓鳳凰多角化經營的腳步加速,Fitnexx健身房接續2015年鳳凰設創立的好食嗑美食廣場,成為鳳凰全新業務。

健身房示意圖.jpg
鳳凰旅行社跨足健身領域開設的健身房Fitnexx,強調隱私與私密性,一小時僅能接待4位客人。
圖/ 鳳凰旅

延伸閱讀:鳳凰旅行社後疫情尋新出路,新健身房Fitnexx下月開幕!但為何每小時只接4人?

健身房瞄準的是疫情後健康意識的提升,走重視隱私、強調私密性的路線,一小時僅能接待4位客人,一堂教練課定價約在2,500元,「先試試水溫,第一家不求賺大錢,但如果反應不錯,第二家、第三家慢慢成立,就有一點經濟規模了。」卞傑民說。

除了健身房之外,鳳凰也在9月宣布斥資5億元,在小琉球蓋飯店,每房定價7,000~8,000元的高價,瞄準頂級消費者,預計在2022年底完工。

在營收相對黯淡時,鳳凰在產品的調整上也許動作比較慢,但多角化經營、拓展新業務的腳步確實地不斷向前,不過穩健與保守往往是一體兩面,每一個動作伴隨而來的效應都是檢視的關鍵。呼應著「鳳凰」的重生意象,鳳凰國際旅行社也正在慢慢找到方向,從疫情這把「烈火」中重生。

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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