演算法也能比對寫作習慣!愛看論文的他,要拿「快刀」大戰AI抄襲黨
演算法也能比對寫作習慣!愛看論文的他,要拿「快刀」大戰AI抄襲黨

近年每到台灣選舉季,「論文」是吵得最沸沸揚揚的議題之一。

上至總統、下至高雄市長候選人,都能被攪和進來,「現在就連選里長,論文可能都會被翻出來,看有沒有抄襲。」雲書苑教育科技(以下簡稱雲書苑)創辦人暨總經理林政宏說。

雲書苑的產品「快刀」是中文相似度比對系統,主要可以用於學術論文的抄襲比對,所以每次到了選舉,或是誰又爆出論文抄襲的新聞,公司的電話總是響個不停。

因為「喜歡看論文」而誕生的公司

創立於2007年的雲書苑,2010年推出「快刀」,至今有90所大專院校、逾20個公部門曾採用,已比對數十萬篇論文,起因只是林政宏一個奇特的小興趣——看論文。

雲書苑創辦人暨總經理林政宏
你不覺得看論文很爽嗎?比起每天看聳動新聞,權威性期刊論文,都是頂尖專家幫你把知識整理在裡面了。

從量子力學到OpenAI,都是他的涉獵範圍,他還津津有味地分享某一篇貓咪也是共同作者的論文。也只因他本身就是工程師,長期寫程式、開發系統,對於新的技術或演算法有著濃厚的好奇心。

但論文看多了,林政宏常會有「似曾相似」的感覺,「啊!就是抄襲啦,有時候去跟老師反映,他們也都完全不清楚。」

而2007年以前,AI(人工智慧)一詞還不流行,林政宏就在做自然語言處理(Natural Language Processing,縮寫NLP),開始有了應用該技術在論文比對的念頭,最後開發了中文相似度比對系統「快刀」。

簡單來說,快刀先把論文裡的字句進行斷詞,分出名詞、人名、動詞等詞性,再進行解析比對。除了基本的「大量複製貼上」一定能抓出之外,林政宏表示,快刀還可以比對「文風」,抓出每一個人寫作用字遣詞的小習慣。

比對完畢後,快刀會提供審查論文與資料庫內其他論文的相似性數據,「我們的工作是抓出相似性,至於判斷抄襲與否,還是交給學術單位或主管機關。」林政宏表示,像是法條、合理的引用規範(如APA格式),快刀系統都會自行避開,就算是偏質性的論文也能比對。

快刀中文相似比對系統
雲書苑教育科技的主力產品「快刀」,專注在「中文相似度比對」技術,多應用在如論文之類內容的抄襲比對,主要客戶為大專院校與公部門,其中公部門多用來比對各種計畫與出國報告等。
圖/ 快刀中文相似比對系統官網

發展至今,比對論文只是快刀的其中一項應用,許多公部門採購快刀來比對政府機關人員出差報告、計畫書。雖然商業模式上非常適合訂閱制,但考量到學術與公部門的採購流程,目前仍多走標案採購的模式。

在未來,雲書苑也預計將快刀應用在108課綱的學習歷程檔案中(學習歷程檔案是用來記錄高中生3年修課與多元表現,如證照、書面報告、作品等)。

論文抄襲比對,已經到了「仙拚仙」階段

回到論文抄襲的話題,林政宏表示,學生愈來愈聰明了,已經很少人採取大段落的複製貼上,學生們開發出各種奇葩的作弊方法,甚至用上AI與比對系統「仙拚仙」。

「有學生為了降低內文抄襲比例,在論文裡加入了一個縮小文字框,看起來像是小句點,但內含幾百萬字亂碼,藉此稀釋掉整篇論文的抄襲比例。」林政宏說,甚至還有把全部的文字轉成圖片,重新貼回Word上;或是把論文翻譯成俄語,再翻成各種他國語言、再翻回中文,試圖透過多重翻譯重新組裝字句,來混淆比對系統。

但這些讓人莞爾一笑的案例都還算好破解,「現在已經有研究生會用AI產生論文了。」林政宏語重心長地說,雖然目前學生們使用AI產生的論文,讀起來還相當不通順,不過難保技術會持續進步,未來比對系統也將難以分辨。

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林政宏本身就是工程師,長期寫程式、開發系統,對於新的技術或演算法有著濃厚的好奇心。
圖/ 蔡仁譯攝影
快刀中文相似比對系統-1
創立於2007年的雲書苑,2010年推出「快刀」,至今有90所大專院校、逾20個公部門曾採用,已比對數十萬篇論文。
圖/ 快刀中文相似比對系統官網

所以,林政宏積極地趕上最新的科技發展,至今在團隊內仍負責部分的程式工作,「OpenAI的GPT-3(深度學習產生人類可以理解的自然語言)技術就真的很厲害,我也有嘗試了一下,這一行以後就是AI打AI的時代了。」

關於創業的三個小問題

Q:未來有什麼發展計畫?

A:目前考慮前進日本市場,以及108課綱中的學習歷程檔案。而在中文相似度比對,還有很多可以做的事,舉例來說,能讓AI自動分析新聞、撰寫摘要,並跟搜尋引擎的熱門關鍵字做比對,判別點閱數的高低。

Q:為何選擇布局學習歷程檔案?

A:學習歷程檔案記錄高中三年的報告、作業、作品等,有一部分需要任課老師認可,一個老師要面對多少學生?現在學生又這麼聰明,都在用AI了,老師若要查有沒有抄襲,只能把文章一段一段放上Google,雙方軍火較量一點都不平等。老師們的確需要更快速、有效率的比對工具。

Q:目前營運上遇到哪些困難?

A:現階段的最大困難是人才斷層,從年紀來看,雲書苑已經不是新創公司了,對年輕工程師而言,也許吸引力還有待加強,未來開拓國際市場也需要相關人才。另外,快刀容易變成政治鬥爭的工具,這不是雲書苑的初衷,我們就是提供內容比對結果,讓相關單位自行判斷。

本文出自數位時代320期2021年1月號《100微趨勢》創業QA

責任編輯:郭昱彣、張庭銉

關鍵字: #人工智慧
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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