近10年來首位台灣女性!陳慧蓉接下微軟首席營運長,如何帶台企業打「國際戰」?
近10年來首位台灣女性!陳慧蓉接下微軟首席營運長,如何帶台企業打「國際戰」?
2021.02.26 | 物聯網

「台灣產業的關鍵字就是『Growth(成長)』跟『Global(全球)』,」台灣微軟首席營運長陳慧蓉在首次面對媒體的活動上,對產業的未來給出了這樣的表示,「而5G+AIoT更是台灣打國際戰的重要機會。」

今年1月,台灣微軟發出了一道人事命令,宣布原任台灣微軟首席營運長的何虹將轉任微軟亞太地區終端夥伴暨解決方案總經理,同時也續任台灣微軟物聯網卓越中心負責人,而首席營運長的職缺,將由原是Microsoft 365事業部副總經理的陳慧蓉接下,她也成了微軟首席營運長一職近10年來首位台灣女性。

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卸下台灣微軟首席營運長的何虹,將轉戰微軟亞太地區終端夥伴暨解決方案總經理,同時也續任台灣微軟物聯網卓越中心負責人。
圖/ 蔡仁譯攝影

在面對新冠狀病毒(COVID-19,俗稱武漢肺炎)走到了後疫情的時代,微軟也從這過程中協助不少企業邁向數位化的旅程,「過去要數年的轉型在疫情催化下現在都只要數月的時間,」陳慧蓉說。

而接下來微軟也要透過全方位的技術整合,繼續成為台灣企業的「神隊友」,從生產力工具Microsoft 365到Microsoft Azure的雲服務,將智慧邊緣連結到智慧雲端,透過完整的解決方案來賦能產業夥伴。

持續賦能台灣產業,醫療是長遠挑戰

「數位轉型肯定是一個短中長期的規劃,」陳慧蓉表示,顯然微軟協助企業數位轉型的腳步仍不會停止,「首要的產業依舊是製造業。」

由於疫情關係,包括高科技在內的製造業營運都受到封城影響,為了能維持正常的生產或是解決產線上的可能發生的故障,微軟也提供了建立在雲端的解決方案協助製造業能數位轉型、利用遠端的工作模式達到正常運作。「隨著資料中心的落地,接下來微軟也要將數位轉型的觸角延伸到過去法規較為嚴謹的產業,」陳慧蓉所指的正是金融、政府以及醫療產業。

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陳慧蓉表示,製造業、金融、政府及醫療產業都是微軟希望協助賦能、數位轉型的對象,但其中醫療產業因為知識門檻相對高,因此對他而言相關的解決方案都仍在起步當中。
圖/ 創新拿鐵

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尤其是醫療產業,在陳慧蓉的規劃藍圖裡面,由於產業進入門檻較高的特性,因此是更為長遠的規劃,以目前與第三方合作夥伴獨立軟體供應商(ISV)所提供的醫療產業解決方案仍在起步中,也需要有更多的學習,「我們發現醫療產業不只是醫院還有穿戴裝置,」要如何協助穿戴裝置搜集數據、並將資料做更有效的應用與海外市場接軌,也是需要長期的準備。

至於目前最夯的電動車話題,陳慧蓉也表示,雖然微軟也參與了由鴻海所主導的MIH聯盟,但主要的角色是打造一個開放的雲端平台跟工具,讓電動車的數據可以送上雲端,利用人工智慧跟機器學習來加速運算,希望能透過此一方式讓提升終端客戶的體驗。

莫忘初心,有熱情才能完成挑戰

對於新官上任,陳慧蓉也以「熱情」來形容她所見的微軟團隊。她表示,沒有熱情是很難在這樣高壓的科技產業裡面達到目標,因此每當她轉換角色的時候,她總會提醒自己「我的初心」是什麼、當我獲得到這個職位之後我能有什麼影響力。

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陳慧蓉鼓勵年輕人應該要更具有「狼性」,要主動爭取自己想要的工作,同時也不要忘記了初心、體悟到自己能為組織有什麼樣的貢獻跟加值。

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陳慧蓉也以一個土生土長的台灣女性角色分享到,「應該要更有狼性,」鼓勵現在的年輕人要更有自信、勇敢舉手去爭取想要的工作,與此同時也要反思自己能為這個產業、為團隊及為客戶有何種加值。

問起陳慧蓉的座右銘,她毫不猶豫的說:「勇往向前、莫忘初心,應該就是我想要給現在年輕人跟微軟團隊的一句話吧」。

責任編輯:錢玉紘

關鍵字: #微軟
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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