如果將矽谷的科技公司按照名氣、規模來劃分，市值超過兆元、員工數逾百萬的亞馬遜，無疑是站在金字塔的尖端。

但若讓一位程式設計師按照入職意願將科技企業進行排序，亞馬遜肯定會在FAANG（Facebook、Amazon、Apple、Netflix、Google）五大科技股之中墊底。從性價比的角度考慮，排名可能還不如IBM、英特爾、甲骨文這些知名「養老院」。

近幾年來，亞馬遜入職門檻低、名額多的傳聞早已是眾所皆知，具備一些經驗的工程師甚至將其視為最後的選擇。「 先去亞馬遜待兩年再跳槽吧！ 」，似乎變成工程師之間彼此安慰的一種流行語。

對於矽谷的上班族來說，公司的名氣並不是選擇的唯一標準，薪酬福利、晉升管道、公司文化、工作與生活的平衡等，才是左右他們的重要因素。顯然地，亞馬遜這些年並沒有擄獲勞工們的心。

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時薪「感人」，福利卻只有「香蕉」

從基礎工資的角度來看，亞馬遜在眾多科技企業裡並不算低，甚至是第一檔次的。但是，當你把工作時間、公司福利也考慮進去的話，實際拿到的時薪就會下跌好幾個水平。

在「955工作制」盛行的矽谷，亞馬遜應該是最支持「996是福報」的公司之一。加班成為常態、許多員工都要隨時待命，沒有及時回覆郵件、電話還會被追問，而大半夜守著電腦on call，也是許多亞馬遜工程師揮之不去的陰影。

在眾多科技巨頭中，較為出名的加班大廠就是亞馬遜和Facebook，但Facebook雖然經常加班，在薪資方面也絕不吝嗇。而亞馬遜呢？基本上是拿著平均薪資，卻做著別家公司兩倍的工作。

先不指望像Google為員工配備的健身房、洗衣房、遊戲室等高級福利，就連一間普通的餐廳，也是查無此處。每當Linkedin、Google的員工開始糾結今天中午要去哪間餐廳吃飯時，許多亞馬遜員工已經穿上外套出去覓食了。

除了午餐之外，日間休息的飲料、零食也都沒有。綜觀公司上下，只有一樣東西絕對充足，那就是「香蕉」。貝佐斯在2015年提出了一個名為「 社區香蕉攤 」的倡議，在西雅圖設立香蕉攤並免費向民眾發放香蕉，用以鼓勵健康飲食。從此之後，亞馬遜公司裡的香蕉也開始向員工無限量供應。

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延伸閱讀：亞馬遜的社區福利專案「香蕉車」，已經發給西雅圖市民170萬根香蕉

如今，別家科技公司的休息區盡是各種水果飲料和零食，而到了亞馬遜，就變成一杯咖啡和一堆香蕉。員工們甚至開玩笑說，亞馬遜可能覺得員工們都是小小兵（Minions），願意為了香蕉付出一切。

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招聘新人是為了開除員工？

而這些年，除了讓人印象深刻的香蕉之外，還有一個詞彙與亞馬遜緊密相連—— PIP（Performance Improvement Plan），也稱作績效改善計劃 。不過，與其說是改善計劃，倒不如稱它為裁員直達車。一旦員工被PIP了，便意味著已站在裁員邊緣。

為了讓績效改善計劃更科學、更人性化，亞馬遜還為它設計出一套完善的制度：工作評價墊底的人會先進入篩選名單中，接著主管會安排一些任務作為最後的考核，通過者便能逃過一劫，未通過者不是自行離職，就是進入PIP等待裁員指示。

對許多工程師來說，PIP就是一場噩夢，它意味著你在這幾個月內都不能升職、加薪、換組別，記錄還會一直留存在公司的檔案裡，像是貼上一個劣等標籤。

而亞馬遜的可怕之處在於，其PIP的頻率、比例特別高，而被PIP的原因也是五花八門，像是技術不好、缺乏溝通能力，或是與主管不合拍。

曾經有平台做過一項統計， 亞馬遜的員工PIP比例約為10%，其他科技公司僅僅在0.5%–3%之間 。而不同於亞馬遜PIP幾乎等於裁員，如Google、蘋果等企業，即便員工被PIP了，也只有極小的機率會被開除。

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延伸閱讀：招聘新人就是為了一年後解雇！亞馬遜愛用的「末位淘汰制」，引發哪些副作用？

從招聘規模和速度來看，在眾多科技公司中，亞馬遜可謂是最大、最快的，在疫情期間，亞馬遜的總員工人數首次突破了百萬，成為全美僅次於沃爾瑪的第二大雇主。但近日， 亞馬遜卻被爆出招聘新人其實是為了完成每年規定的裁員目標 。

根據Business Insider報導，亞馬遜的幾位項目經理向其披露，公司每年會向部門下達裁員指標，而為了能完成這項目標，經理們不得不快速招聘新人，儘管在一開始他們就知道雇用的人很快會被裁員。

雖然亞馬遜官方表示不存在「 hire to fire 」這一說法，但也承認了末位淘汰制的存在。根據內部文件顯示，包含新任執行長安迪．賈西（Andy Jassy）在內的高層都非常關注員工的流動性。賈西先前在AWS時，曾明確提出要保持員工每年6%的換血率，若當年的任務未完成，隔年還得補足差額。

面對殘酷的淘汰制度，無疑地為員工造成極大的心理壓力。先前就有一名華裔員工，入職三個月就被經理放進PIP，多次申訴未果而選擇跳樓自殺。在美國匿名的職場交流論壇Blind上，也曾有被PIP的員工表示，自己因為壓力太大而住進了精神療養院，並揚言要報復自己的團隊和亞馬遜HR。

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延伸閱讀：亞馬遜的「達爾文主義」文化，將他從樓上推下

先前在亞馬遜工作的Aron說，他曾經也被PIP過，那段噩夢般的時間簡直不堪回首。經理一下當著面表揚他，一下又在評價中打了NI（需要提升），且在郵件、會議中列舉他的種種不足，例如不夠主動、不夠有好奇心等等，讓他陷入深深的自我懷疑之中。而像他這樣的例子，在亞馬遜裡也絕非少數。

「遇到好的Manager是運氣，但並不是每個人都有這樣的好運。」Aron最後離開亞馬遜、去了Lyft，他表示離職的那一刻像是一種解脫，連空氣都變得香甜。

員工的夢魘：14條「軍規」

實際上，無論是冷酷的加班制度、節儉的公司福利，亦或是在PIP制度下強調的競爭、努力，其背後都與亞馬遜所奉行的 14條領導力準則（14 Leadership principles） 有很大的關聯。

「14條領導力準則」的每一條皆由創辦人貝佐斯親自寫下，被認為是打造亞馬遜商業帝國的基石，貫穿亞馬遜經營及管理的各個層面。而在矽谷的求職圈裡，14條領導力準則也可以說是無人不知、無人不曉——因為面試必考。

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在「刷題」文化盛行的矽谷，科技公司的面試一般都會有測驗，答對這些考古題就能順利上岸。但亞馬遜卻不一樣，除了測驗之外，通常都會加入另一個重頭戲—— Behavior Question（簡稱BQ） 。

所謂的BQ，是指面試官會針對求職者過去的經歷，要求他講一個自己的故事、或處理某類問題的思路來體現個人價值，透過求職者的回答來判斷這個人是否符合14條領導力準則的要點。

亞馬遜的現場面試通常共有4輪，而每一輪基本有超三分之一的時間是關於BQ的問題。數位面試官輪番上陣，對求職者的想法、動機刨根究底，經常讓不善言辭的工程師們手足無措。

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然而，好不容易通過面試、入職之後，也不能就此掉以輕心，這14條「軍規」將是難以逃離的魔咒。

在入職培訓中，每一位新進員工都會逐條學習領導力準則，且會在培訓後進行考核測試。在日後的工作之中，主管也會基於這14條準則對員工進行考核評分，即便程式寫得再好，也有可能因為領導力不足而被放入PIP候選名單。

此外，這14條準則更是貫徹在公司的營運管理之中。例如，有亞馬遜的員工表示，每當想購買一個產品或使用新的辦公用品時，他立刻會收到一封郵件，上面寫著「節儉（Frugality）是亞馬遜的準則之一，在下單前，請認真思考你是否真的需要它。」

儘管如此，亞馬遜如今能成長為一個偉大的企業，或許正是因為和這種「狼性」文化密不可分，它在略顯殘酷的同時，也的確培養出了一批優秀的技術人才，對許多求職者來說，亞馬遜至今仍是一個具有強大吸引力的科技巨輪。

本文授權轉載自：品玩

責任編輯：文潔琳、錢玉紘