同質化的非同質代幣?基於區塊鏈核實的資產所有權碎片化
同質化的非同質代幣?基於區塊鏈核實的資產所有權碎片化
2021.09.08 | 區塊鏈

NFT浪潮來襲,把區塊鏈科技的應用又推上另一個風口。所謂NFT,稱作非同質代幣,原本的意義是讓「數位創作」可以被證明出原著,並藉此與其他的「複製品」有所區隔。例如,一段推特的文字,一首網路歌曲,一件遊戲中的虛擬裝備……,在原創作者或原IP發行方的授權之下,該數位內容可以被賦予適當的「身份驗證」。有了這樣的憑證,某種層度上開啟了蒐藏的可能,自然也就有了交易的價值。

數位創作有這樣的需求,其實現實世界中的各類「資產」,在買賣雙方交易之前,也都有證明其為真的必要。舉凡珠寶,藝術品,名人簽名,NBA球員卡……,不光是要有「正版」的說明文件,甚至都還會有第三方機構,提供鑑定,查核與背書。例如AIS(Art Identification Standard),就提供了藝術領域的識別服務,搭上區塊鏈的風潮,也打算拓展到數位藝術的領域,協助交易雙方進行跨鏈(Cross-chain)鑑別,避免賣方將同一作品,上架到不同的區塊鏈的情況。

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圖/ Modex

NFT由於其不可分割,不可替代,不可互換的特性,又結合著區塊鏈去中心化,無法竄改的優勢,自然成為各種資產在交易過程中,驗證真實性的工具之一,也因此,具有商業化的潛力。這點,無論是數位還是實體作品,其運作的邏輯都一樣,而且若是應用在真實世界的資產,還可以有另外幾個很時髦的名詞:數位化(Digitalization),虛實整合(Online-to-offline)。

當然,NFT也衍伸出很多的討論,以及必要性與否的問題,亦即,很多時候我們可能會需要「數位化」來降低成本與增加效率,但並非一定得用區塊鏈或NFT不可,再說了,去中心化是否真的有那麼厲害?倒也未必。畢竟,真實性與否與原創作者和原IP發行方關係密不可分,少了他們的授權與適當的法律框架,你隨便擷取一段數位內容發成NFT,也不會有任何意義,而人類社會在經濟活動與治理上,本就仍有「中心化」的需求,不可能什麼都去中心化。

區塊鏈的核心價值

其實,與其一直談NFT,可以換方向聊聊區塊鏈技術中,另一個有趣的功能:所有權碎片化,讓眾多的用戶,可以以適當的代幣經濟(Token Economy)模型,共同主張擁有某一項權利,或某物件(數位或實體)的所有權。

當然這也不是什麼了不起的發明,在人們所熟悉的市場上,早有很多類似的應用,舉例來說,當我與3個朋友想一起買下一棟海邊度假小屋的時候,我們可以共同出資,以協議規範所有權和使用權,更進階一點,我們可以設立「特殊目的公司」(Special Purpose Vehicle, SPV),讓公司去擁有房產,而我們一夥人,按照出資額度去擁有相同比例的持股,間接等於將「物」的所有權碎片化,讓不同的人分別持有。

而區塊鏈就是把這一過程加以數位化,很好的工具,利用智能合約設定好條件,把標的物的產權(或任何必要資訊)紀錄在鏈上,發出的token可作為任何形式的憑證(舉例:所有權,受益權,使用權……),如此便可完成共同持有,共同管理的目的。甚至,因為全部都數位化了,在買賣,處分,移轉,與分潤的機制上,相比傳統過程,似乎可以更有效率,交易更方便,且突破國界的限制。

簡單來說,把一個現實中的SPV模式搬上區塊鏈,同時發出相對應數量的權益型代幣,就可以實現多人共同持有單一物件的可能,而且發行過程很簡單,只要你願意相信區塊鏈與數位化技術。

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圖/ shutterstock

藝術品市場中的所有權碎片化

好,那在藝術品的市場中,這就非常有意思了。一幅作品,可以被多個買家同時「蒐藏」,某種層度上算是開啟了大眾參與的機會,以及降低購買成本與持有風險的問題。

那有人可能會問,買了部分的所有權卻不能真正持有,那豈不是很怪?解套方法有很多,例如既然是採取類似SPV的方式共有,那開股東會決定輪流放在誰家不就好了?更進一步,也可以集體決議是否「租借」給其他單位,還可以賺一筆租賃收入(收入按「持幣」比例分配)。

又或著,搭配現在很成熟的藝術微噴(Giclée)印刷,採取按股權比例發行限量版畫的方式,依然可以滿足用戶想要親自接觸到「實體」的需求。這時候,你可以主張擁有「一部分」原著的所有權,另一方面,你也可以在家中掛上一幅限量版的藝術微噴,同時滿足擁有和觀賞的需求。

這個模式,誠然,還有許多細節需要設計,也尚需測試市場上的消費者願不願意接受。但邏輯上,我們可以打造更多元且透明的藝術市場,且開啟將所有權與使用權分離的運作模式,同時,更能夠強化藝術本身的商品與金融屬性(這麼做好不好見仁見智)。

但是,這樣還有一個很大的問題,若要充分發揮所有權碎片化的優勢,仍可以利用區塊鏈技術,卻不會是NFT,或嚴格說起來,不會是基於ERC721的代幣,而更像是之前用作首次代幣發行(ICO)與證券型代幣發行(STO)中的ERC20代幣。因為要能夠「股權化」,勢必得「同質化」,就像我手中的1股,理論上跟你手中的1股具有同樣的價值,這樣才能公平分配,並達到數位SPV的目的。

那怎麼辦?也不是沒有解法。最簡單粗暴的方式,就是再多一層架構就好,把各自負責的功能清楚分開,NFT就專門用於認證唯一性,而基於ERC20的代幣,就扮演分配所有權與治理(governance)的角色,形成一種「同質化的非同質代幣」(Fungible Non-Fungible Token)即可。

責任編輯:吳佩臻、陳建鈞

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(觀點文章呈現多元意見,不代表《數位時代》的立場)

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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