試用期不僅是對員工的評估，老闆們注意：到職後的 90 天，決定人才能否長久留下|數位時代 BusinessNext

試用期三個月不是沒理由，老闆們注意：到職後的 90 天，決定人才能否長久留下

許多美國企業發現，90 天是新員工入職後能否長期受聘的關鍵數字。從製造業、餐飲業等各種行業的許多公司都以 90 天為指標，制定相關的培訓和入職流程

從麥當勞、藥品連鎖業者到航太製造商，都將 90 天視為新進員工留任的里程碑

「留住一名員工3個月，這個人更有可能繼續長期受雇。」 許多美國高管和人力資源專家表示。像是美國麥當勞（McDonald's）、快餐連鎖店溫蒂漢堡（Wendy's），都選擇在員工入職90天後支付新進員工獎金；知名藥品連鎖企業 CVS Health 則規定部分設施的倉庫工人只要工作滿3個月，就會獲得1000美元的獎金。

上市企業空調製造公司開利（Carrier Global）執行長大衛·吉特林（David Gitlin）表示，自從他們發現許多員工在到職90天之前離職，他們開始將其員工與資深員工配對，由資深員工帶領新員工一起完成工作。

另外，像是美國航太製造公司 TAT Limco 在 2021 年面臨許多焊工、裝配工等工人入職不到一個月就離職的狀況，於是其人資主管制定了一個90天的入職流程，安排一名「入職協調員」來監督每位新員工到職的情況，並為新員工設定每周目標與期望，在前3個月為員工設定結構化的目標和時程，協助其跟上工作步調，藉此改善員工提前離職的狀況。

福利、薪資之外，員工與公司的關係也影響長期受雇意願

除了公司福利與薪資報酬外，一份工作在前3個月能否成功吸引員工繼續留任，很大程度上也取決於員工與公司的關係，包括員工對於公司營運狀況是否有足夠的理解，和員工是否有足夠的管道來因應工作上會面臨的問題。

位在舊金山的軟體公司 Intercom 為了強化員工與公司的關係，特別為新員工舉行「聆聽之旅」，以幫助他們了解公司的運營情況並與其他同事會面交流。對於較基層的員工，「聆聽之旅」大約為期2周；對於管理階層來說，則可能會延長到6周。

美國垃圾回收運輸公司 Waste Management 則是研究了其員工流動數據後，發現到職前120 天對於新員工了解自己的角色尤其重要。該公司因此將新員工與資深員工配對，並安排面對面培訓。其營運長（COO）約翰莫里斯（John Morris）說，留住新員工的因素很多，包括教育訓練、福利和薪酬，而該公司實施新制度的理由之一，是希望確保其員工有資源能處理工作上遇到的問題。

8成以上台灣企業在人才培育上遇到難題，建議為新人擬定前3個月階段性目標

至於台灣的狀況，根據104人力銀行2021年的《人資F.B.I.報告》，在2020年有進行人才培育或管理的企業中，有83.1%在人才培育或人才管理上曾遇到難題。進一步觀察新進員工離職的情形，包括「重點培育員工離職」、「不知如何管理新世代，人員陣亡率高」仍是企業常見的問題。

大多台灣企業會透過訂定3個月的試用期來評估新進員工是否勝任工作，但其實可以進一步擬定新入職者前3個月的階段性目標，透過漸進式的協助與觀察，讓新人在摸索中持續學習成長、適應環境。如果企業能為新人的前 3 個月擬定階段性計畫，就能提高人才留任機會。

美國連鎖企業像是麥當勞、溫蒂漢堡等公司，到製造業、軟體公司，都已經將90天作為一個關鍵數字，來制定員工入職後的培訓規劃，或是乾脆在員工就職滿 90 天後才發放入職獎金，這些做法，也許台灣企業的高管、人力主管也可以參考斟酌，是否適合自己的公司來採用。

本文授權轉載自：經理人月刊

責任編輯：傅珮晴、侯品如

在高度碎片化的年代，企業行銷，不該是短跑，而是一場需要團隊默契的接力賽。

從社群平台、通訊軟體、搜尋引擎，再到網紅、短影音等，消費者與品牌的接觸點愈來愈碎片化。為了追求更好的行銷成效，企業陸續導入口碑行銷、廣告投放、會員經營等不同策略，並搭配各式各樣的 MarTech 工具，希望精準掌握每一次與消費者互動的機會。

然而，這些行銷策略就如同接力賽的跑者，雖然每一棒都努力衝刺，卻常常無法將成果順利交給下一棒，口碑、廣告與會員經營往往分屬不同負責人、使用不同平台，不僅數據散落在不同系統、跨部門協作成本高昂，一旦負責人員異動，累積多年的實戰經驗也容易隨之流失，使企業難以將每一次投入轉化為長期成長動能。

擁有 20 年行銷實戰經驗的數聚集團創辦人張元溢（Mars），看見許多企業投入愈來愈多工具與預算，卻始終無法累積真正的成長資產。他直言：「工具越多，不表示結果越好。」真正的競爭力，在於建立一套能整合數據、沉澱經驗並持續優化的成長機制，讓每一次行銷投入都成為下一次決策的養分，形成能不斷學習、自我進化的成長閉環。

基於這樣的理念，他整合旗下 Reddoor 紅門互動、Justar 數聚國際與 INLY 影領三大品牌，成立「數聚集團」，並提出全台首創的「聲量、流量、存量」行銷飛輪，串聯品牌曝光、流量轉換與會員經營三大階段。並整合第一方、第二方、第三方數據與生成式 AI，協助企業打造能自主學習、持續優化的 AI 成長引擎，讓品牌成長不再仰賴一次次重新開始，而是形成能持續累積價值的商業飛輪。

從聲量、流量到存量，打造會持續成長的品牌飛輪

達摩媒體暨影領國際執行長林合政（Adam）指出，企業在不同成長階段都有明確的經營目標，例如建立品牌聲量、透過廣告帶動流量，或深化會員經營、提升顧客價值。然而，任何一項策略都不可能無限放大成效，當成長逐漸趨於飽和，就需要下一個階段接力，才能持續創造新的成長動能。

林合政表示，真正重要的，不是哪一個環節最成功，而是每一個環節都能為下一個階段創造價值。當品牌聲量帶動流量、流量沉澱為會員資產，再透過會員口碑與數據反哺品牌影響力，便能形成持續運轉的品牌飛輪，而不是依賴一次次的廣告投入。

數聚集團品牌長蔡雅藍（Blue）進一步拆解品牌飛輪的運作架構。第一步，由 INLY AI 網紅媒合平台快速媒合適合的創作者，以內容建立品牌信任與市場討論度，為品牌累積第一波成長動能。

接著，由 Justar 數聚國際接力擴大市場觸及，透過數位廣告、線下媒體與多元渠道整合，精準接觸潛在受眾，將品牌關注轉化為實際流量與訂單。

當新客成功導入後，再由 Reddoor 紅門互動透過會員經營、數據分析與自動化行銷，提升顧客黏著度、回購率與終身價值，將一次性的流量沉澱為可持續經營的品牌資產。

最後，再透過 MGM（Member Get Member）會員推薦機制，讓忠誠會員主動分享使用體驗、推薦親友，進一步帶動品牌討論與新客加入，形成「聲量 → 流量 → 存量 → 聲量」持續循環的品牌飛輪。
張元溢表示，這套飛輪並非一開始就規劃好的商業模式，而是數聚集團二十多年來陪伴品牌成長、持續驗證與優化後逐步發展出的成果。

「我們最早做的是廣告，後來客戶開始需要口碑；當口碑做好了，又開始思考如何留下會員、提升回購。」他回憶，團隊每一次拓展服務，都不是為了增加產品線，而是在陪伴客戶成長的過程中，看見下一個真正需要解決的問題，也因此逐步收斂出如今的「聲量、流量、存量」品牌飛輪。

從 Data Lake 到 Vibe Marketing，AI 開始接手整個行銷流程

飛輪要能持續運轉，關鍵不只是串聯聲量、流量與存量，更在於每個階段產生的數據能否真正累積。為此，數聚集團打造 Data Lake（數據中台），整合會員、廣告等第一方數據，並串接第二方、第三方資料，將原本分散於不同系統的資訊，匯聚成企業專屬的數據底座。

「現在大家都在談第一方數據，但企業真正缺的，其實是把不同來源的數據整合起來。」張元溢表示，除了企業自身累積的會員資料，數聚集團也串接發票數據、線下渠道等外部資訊，協助品牌從更完整的消費旅程理解市場，而不是只看見自己的會員輪廓。

當數據基礎建立完成後，AI 才真正開始發揮價值。過去，AI 多半停留在生成文案、圖片等單點應用；如今，數聚集團希望讓 AI 直接參與整個行銷流程。品牌只需提供活動網址（URL）、預算與行銷目標，AI 即可根據品牌歷史數據與過往成效，自動完成創作者媒合、媒體投放與策略配置，並在執行過程中持續學習與優化。

蔡雅藍表示，這也是數聚集團提出 Vibe Marketing 的核心概念。「就像 Vibe Coding 讓開發者透過自然語言完成程式開發，Vibe Marketing 則希望讓企業只需描述商業目標，AI 就能完成大部分的行銷規劃與執行。」她認為，AI 的角色不只是生成內容，而是逐步接手重複且仰賴經驗的工作，讓行銷人員能將更多時間投入品牌策略、產品創新與顧客經營。

林合政補充，真正的競爭優勢，不是使用同一套 AI 模型，而是企業是否擁有屬於自己的數據與經驗資產。當品牌知識、行銷策略與營運經驗，都能透過 Data Lake 持續沉澱並回饋 AI，每一次決策都將成為下一次成長的基礎，形成企業專屬的 AI 成長引擎。

展望未來，張元溢表示，數聚集團將持續整合 AI、Data Lake 與生態系夥伴資源，將這套品牌成長模式從線上延伸至線下，並逐步拓展海外市場。他認為，當品牌能讓每一次聲量、每一筆流量、每一位會員都成為下一次成長的起點，AI 才真正從工具，進化為企業的成長引擎。

為了進一步分享這套方法論與最新產品布局，數聚集團將於 8 月 12 日舉辦「數聚・領航 2026 產品發表會」，首度完整公開以 AI 為核心的品牌成長飛輪，並攜手聯合線上、傑思・愛德威、SHOPLINE 等合作夥伴，從媒體、代理商到電商生態，共同探討 AI 時代品牌經營的新策略與成長機會。活動將於 8 月 12 日（三）14:00–16:30 舉行，品牌可透過報名頁（https://reurl.cc/KEAYOe）報名參與。