猜猜看，上班族心中的「夢幻企業」特質是什麼？根據 104 玩數據的資料，夢幻企業特質第一名是「願和員工共享獲利」，其次是「生活與工作平衡」，且後者為 40 歲以下經理人最在乎的特質。這反映出，工作不再是成就感的唯一來源，現代人的生活相較過去更豐富多元，也重視培養個人興趣，對企業的期待也因此改變。
工作與生活平衡，也是導致前一陣子職場安靜離職（quiet quitting，工作者只做職位要求最低限度的工作）潮流的原因之一，工作者希望下班後可以不再背負上班的責任。其實工作與生活並非對立，如果企業在工時、工作方式與休假上提供員工更多彈性，反而形成正向循環，使員工更當責、更投入工作。
明確給予自由與責任，提高員工敬業度
《別用你知道的方式管理員工》提到，Netflix 沒有休假制度，員工只要事前告知主管什麼時候不在公司，想休幾天就休幾天。Netflix 前人才長佩蒂．麥寇德（Patty McCord）說：「如果你明確表達自己的期待，希望員工以負責任的態度行事，大多數的員工都會照做。」沒有休假制度，也就是休假天數無上限，此一政策充分展現對員工的信任。由於施行效果良好，Netflix 也開始簡化其他制度。
加拿大安大略省的溫莎地區醫院（Windsor Regional Hospital）也採用此政策，發現員工在休假時獲得充分休息，回到工作崗位更精神抖擻、彼此合作。原本員工會因為同事請假感到負擔，制度改變後反而更願意發揮團隊精神，無限期休假帶來的好處不只是員工更忠誠、勤奮，也改善招募狀況、降低離職率。
同樣的，混合、遠距辦公等彈性工作方式也建立在雇主信任員工的基礎上，且疫情趨緩後員工仍希望保留此選項。另一方面，企業也要留意，對於無法享有遠距選項的現場工作者，可以提供其他彈性福利，以降低相對剝奪感。BCG 董事總經理暨資深合夥人徐瑞廷在〈無法遠距工作的現場員工，企業如何撫平不滿、有效留才〉中建議，可以活用數位工具提升排班彈性，員工在線上填寫可排班的時段，接著統合出令大家滿意的行程。WTW 韋萊韜悅亞太高成長區域員工體驗暨變革管理業務負責人周秉奇則建議，製造業可以將製程改為自動化、半自動化來釋放人力，使人員安排出現更多彈性。
依個人需求自選，有自主權員工更滿意
周秉奇提到，疫情帶來的另一項轉變，是員工更重視有關身心健康的全人福祉。例如威盛電子內置員工協助方案（EAP，employee assistance program），員工發信後，數天內就可以與有諮商專業的人力資源處經理進行諮商，即時解決工作或生活上的情緒困擾。
企業要推動工作與生活平衡相關措施，《人力資源管理 12 堂課》建議，先評估員工特性設計福利制度。《懂用人，當主管心不累》提到，以馬斯洛需求層次理論來看，較年輕的員工可能重視生理與安全需求、希望有更多特休、有機會出國旅遊；資深員工則較關注地位、成就等，希望滿足尊重與自我實現需求，且期望獲得健康、保險、醫療保障等福利。企業可以依照員工數、年資編列福利預算，並按照薪資福利比重評估具體金額。
WTW 則有「整體獎酬最適化」工具，透過問卷調查或員工焦點訪談，幫助企業判斷如何設計獎酬和福利，提供最令員工滿意的項目。周秉奇也提到，企業要善盡告知義務，讓員工知道公司提供哪些福利，針對不同員工客製化溝通。例如，用 LINE 針對待產母親推播產假、福利補貼；針對 50 幾歲家有老小的中階主管，推播退休金提撥的內容。此外，福利未必要花大錢，像是員工生日當天有生日假、讓員工入職時勾選每月從薪資轉到家人帳戶的金額，都是企業為員工思考的貼心舉動。
本文授權轉載自：經理人月刊
