「馬雲回來了」一夜衝上熱搜!馬雲為何此時回來?科技業可以安心了?
「馬雲回來了」一夜衝上熱搜!馬雲為何此時回來?科技業可以安心了?

阿里巴巴創辦人馬雲在淡出眾人視野接近兩年後,終於在近日重新返回中國,參訪位於杭州的雲谷學校,和當地老師討論AI如何影響教育。他的現身也被認為代表著中國對科技公司長達兩年的打壓,暫時告終。

近日中國社群平台上出現馬雲回到中國的風聲,不久之後雲谷學校和阿里巴巴旗下媒體《南華早報》正式證實了這個消息。《南華早報》透露,馬雲今次在香港短暫停留,除了與朋友相見外,還參觀了巴塞爾藝術展,隨後便回到中國。

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馬雲怎麼看ChatGPT?AI怎麼應用在教育上?

而雲谷學校則在社群平台上表示,他們在馬雲參訪期間討論了ChatGPT等話題,以及馬雲希望有一天重新回到學校當老師。雲谷學校是馬雲及其他阿里巴巴共同創辦人在2017年所成立。

馬雲在針對ChatGPT的討論中表示,雖然ChatGPT等技術對教育帶來了挑戰,但人類具備AI所沒有的「心」,應該善用AI解決問題,而不是被它控制,「我們作為人類應該用AI解決問題,而不是被AI控制,雖然人類的體力和精神比不上機器,但人類有『心』,機器只有『晶片』。」

馬雲認為,工業革命是一場知識的競爭,而數位時代則是由智慧驅使,是一場創造與想像力、領導力與責任、以及獨立思考的競爭。

馬雲為何在此時重回中國?

目前還不知道馬雲會在中國待多久,近兩年儘管他甚少公開露面,一舉一動仍然受到全球媒體矚目,輾轉在西班牙、荷蘭、日本等地渡假曝光時都能登上當時的版面,成為眾人茶餘飯後的話題。

馬雲會受到如此矚目,一大原因在於他是中國政府對科技企業態度的風向標。2020年,被認為將締造史上最大IPO的螞蟻集團,上市計畫臨時被中國政府喊卡。馬雲也在當時被監管單位約談,加上先前批評中國金融沒有系統的事件,此後便低調許多。

螞蟻集團、螞蟻金服
螞蟻集團的上市計畫在2020年被中國政府臨時喊卡,馬雲也自此轉為低調,離開公眾視野。
圖/ shutterstock

螞蟻集團被開鍘後,中國政府不斷加強對科技公司的打壓,乘車公司滴滴出行被以資安及反壟斷問題App強制下架,赴美上市的計畫因此告吹;補教產業更因為監管單位的一紙禁令全滅,新東方等補教新創大裁員另覓出路;阿里巴巴、騰訊等中國科技巨頭都因為反壟斷被罰款。

延伸閱讀:阿里巴巴破馬雲「被失蹤」疑雲,但他怎麼又惹禍上身要低調避風頭?

這種種行為甚至讓外資及外商對中國市場感到退卻,原先積極投資中國新創的軟銀集團,都表示礙於中國政策的不確定性,將暫時觀望轉趨保守;雅虎更以「嚴峻的商業及法律環境」為由從中國出走。

中國放寬監管衝經濟,想靠「馬雲回歸」為企業界打強心針

但中國政府針對科技公司的連番攻勢似乎開始停歇,並從去年逐步向科技界「釋出善意」。去年時任國務院副總理的劉鶴,就在政治協商會議上表態支持科技產業發展,以及科技公司赴海外上市;今年初中國銀行保險監督管理委員會主席郭樹清同樣表示,針對網路金融平台的整頓已經告一個段落,剩下的問題很少。

近日諸多跡象也顯示中國政府正在「鬆綁」,好比說滴滴歷經超過一年的監管後,App在去年6月重新上架,而中國暫停許久的外國遊戲版號,從去年12月開始回歸。為了經濟成長,前些年不斷收緊的中國政府,也一步步放寬管制。

滴滴出行
約去年下半年開始,中國試圖向企業界釋出友善訊號,例如滴滴結束監管重新上架App等,希望喚回企業家及投資者的信心。
圖/ shutterstock

在中國政府希望重新喚回企業界信心的此刻,有看法認為馬雲的現身及回國被認為是一劑強心針。《南華早報》引述香港大學法律副教授張湖月的說法指出,雖然馬雲近年淡出大眾視野,但他的動向會是中國商業環境友善程度最好的試金石。

「市場似乎認為,馬雲露面的次數越多,市場對私營企業的友善程度就越高。」張湖月表示。

實際上,中國政府似乎也是抱持同樣看法。《路透社》提到,有至少5名知情人士表示,中國新任總理李強很清楚馬雲對商業環境的代表作用,從去年底開始就不斷要求馬雲回來中國,也透過馬雲的好友在日本傳達希望他回來的意願。

這也反應了目前中國政府以經濟為重的大方向,希望透過提振企業界的信心活絡經商環境,帶動經濟發展。倫敦國王學院中國及東亞商業高級講師孫新(Xin Sun,暫譯)指出,讓經濟回到正軌是共產黨的第一優先,而企業家是實現這個目標的關鍵,並懷疑馬雲可能跟中國政府有「私下交易」。

「(中國)政府這麼做是為了向私營企業及投資者發出溫暖的訊號──如果連馬雲都被赦免了,其他人也會受到歡迎,並且更為安全。」孫新認為。

只不過,也有專家抱持相反的看法,認為馬雲的回歸與否並不能真正提振商業領域的信心。「我能看出鬆綁的訊號,但為控制私營企業而設置的法律和單位都沒有變。」從針對中國金融體系撰寫多本書的分析師弗萊澤.豪伊(Fraser Howie)表示,「(馬雲的回歸)對私營企業根本不重要,因為他已經被擊敗了。國家贏了,馬雲失去控制力、權力及財富,這些永遠不會再回來。」

延伸閱讀:中國出手加強反壟斷,螞蟻、騰訊霸佔95%支付市場成目標?馬雲現身也救不了

資料來源:華華早報ReutersCNBC

責任編輯:林美欣

關鍵字: #阿里巴巴 #馬雲
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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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