吃到飽有何魅力?為何路易莎、築間都想開?解密餐飲集團看中的「高坪效戰略」
吃到飽有何魅力?為何路易莎、築間都想開?解密餐飲集團看中的「高坪效戰略」

在 2025 年底前,台灣預計至少有 13 家新的吃到飽店家要開幕,品牌囊括饗賓、漢來、王品等大型餐飲集團。

這樣的展店潮並非偶然,根據未來流通研究所公布數據,吃到飽餐廳為 2023 年單年度規模年增率第一大餐飲業別,為 42.6%,反映出疫情後內用聚餐型市場需求的強勢回彈。2024 年雖然相較於前一年的強勢漲幅出現放緩,年增率 5.5%,但仍維持擴張走勢。

為何大型餐飲集團紛紛加碼投資吃到飽餐廳?吃到飽餐廳有何魅力,甚至讓本業是咖啡的路易莎都來參戰?

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吃到飽市場「M 型化」發展:追求高端體驗、高 CP 值

連鎖加盟促進協會副祕書長顧上鈞分析,吃到飽市場在台灣的成長空間來自於獨有的外食文化以及密集人口帶來的穩定客源。

高雄科技大學行銷與流通管理系教授吳師豪指出,華人文化有同桌共食的文化,吃到飽的餐飲型態,正好能在兼顧不同飲食習慣的條件下,滿足社交需求。對於追求 CP 值的台灣市場,吃到飽餐廳在食材多樣性和高價食材上,能給消費者「吃回本」的希望,因此雖單價較高,但滿足感也更高。

顧上鈞認為,吃到飽市場可分為自助式吃到飽和點餐式吃到飽:自助式吃到飽即一般稱的 buffet,如漢來集團的漢來海港餐廳、饗賓集團的饗饗;點餐式吃到飽則為有明確用餐主題搭配自助吧的業態,常見類型包括燒烤、火鍋,如馬辣集團的新馬辣經典麻辣火鍋、王品集團的和牛涮等;另外還有單點主餐並無限取用自助吧的半吃到飽店型,如築間集團的築間幸福鍋物。

對於不同需求路線的出現,他觀察,目前台灣吃到飽餐飲市場呈現 M 型化發展:高消費族群會更在意精緻用餐的體驗價值,願意花更多錢享受空間、服務和高端食材;而學生或小資族會喜歡便宜、價格表現效益更高的產品,以最划算的價錢吃到愈多東西愈好。

吳師豪解釋,餐飲消費的定位已不再只是滿足基本民生消費,還多了展現生活品味的性質。高端吃到飽能提供珍稀食材、料理展演過程、餐廳景觀和一位難求的獨特體驗,能搭上社群媒體的分享文化,成功吸引年輕消費者。

面對這 2 種需求的成長,顧上鈞強調,中價位品牌若缺乏明確定位,會較難在市場生存,「如果定位不清,很容易在市場上陣亡!」

為何餐飲集團狂開吃到飽?

這也是為什麼目前市面上的吃到飽餐廳,大多是大型餐飲集團經營。

吳師豪指出,在吃到飽這種非日常的消費型態,消費者的忠誠度並不高,他們注重的是體驗的新鮮感和獨特性。於是,如何為消費者製造回訪理由,是重要的消費驅力之一。

顧上鈞認為,集團優勢在於能以「會員制度」培養回頭客,像是對會員推播各種優惠活動通知,鞏固核心消費群。例如,築間餐飲集團便透過會員系統經營粉絲經濟,創造 7 成回購率。

另一方面,大型餐飲集團市場認知會更高,可以快速建立流量優勢,切入吃到飽的障礙較低。例如,饗賓集團旗下最頂級的自助式吃到飽品牌饗 A Joy 一客要價新台幣 4000 元,但 2023 年開幕至今仍一位難求,甚至出現代訂風潮,這都是有賴集團光環才得以在高端市場中快速取得成功。

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顧上鈞解釋,在面對缺工、通膨、原物料上漲的情況,餐飲集團以吃到飽的模式經營,反而能拉高坪效和客單價。例如,中央廚房和供應鏈整併,使食材成本控制得以更精準,進貨和備料效率也能隨之提升。

此外,過去高度仰賴人力管理的環節,隨著科技工具革新和規模經濟現也得以翻轉逆境。像是POS數據能讓集團掌握各時段的菜色銷量和來客數,根據數據資料調整動線、菜單組合和人力組態;後台對食材耗損的 AI 追蹤分析系統和訂位系統的成熟,也有利於控管用餐時段,精準掌握翻桌率跟備料節奏,有效控管剩食浪費。

吃到飽市場還在成長潛力!專家:切出「主題」市場

顧上鈞認為,吃到飽市場目前仍具成長潛力,對於有意投入的業者而言,可以考慮更細分的主題式吃到飽,例如專攻甜點、壽司、蔬食、清真料理等,切出更精準的市場。

吳師豪則指出,面對左右逢源、優惠導向的消費屬性,吃到飽業者除了需要藉助更多培養忠誠度的工具策略,也需要提供消費者更多「賺到」的感受,除了要有具吸引力的食材品質和多樣性,拉長用餐時段也是有效提升顧客滿意度的做法。

未來吃到飽市場競爭將持續成為餐飲業熱點,業者若想成功突圍,必須從精準市場定位、深化顧客體驗與善用科技賦能 3 大面向著手,才能在這波吃到飽大戰中占有一席之地。

本文授權轉載自經理人月刊

關鍵字: #餐飲科技
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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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