經典品牌轉型3考驗!當企業形象老化、年輕人不再買單,他們該如何接招?
經典品牌轉型3考驗!當企業形象老化、年輕人不再買單,他們該如何接招?

品牌歷久不衰,才能稱為經典,甚至在人們心中成為「代名詞」。看看麥當勞(1955年創立)、可口可樂(1892年創立),如今市值都在千億美元之上,證明若品牌通過數十年、上百年的市場考驗,並成為產品類別的象徵時,往往能取得巨大銷售優勢。

但,經典品牌得來不易。與新進、晚進品牌相比,隨著時代成長的「老牌」們有著既定包袱——喜愛商品的消費者正逐漸老去。

品牌歷久不衰才能稱為經典,喜愛商品的受眾正逐漸老去,面對新的消費者們,老去的品牌已不再受到年輕族群的青睞。
圖/ 數位時代

考驗一〉商模過時、形象老化,品牌如何重新鏈結新族群?

1970年代,美國男士香水市場處於銷售黃金期,Old Spice在當時被視為新潮、酷炫象徵,市占率大幅領先同業。

20年過去,Old Spice卻開始失去吸引力,變成年輕人眼中的「老辣妹」,避之唯恐不及。

他們的母集團寶僑(P&G)並未將所有力氣用來挽留成年消費者,而是選擇跨入青少年市場,瞄準那些沒有經歷過Old Spice鼎盛時期的孩子。

寶僑努力將Old Spice品牌形象與運動、健康連結,並在2000年起推出沐浴用品、體香劑,透過廣告與大量行銷手段讓自己重回賽道上。

Old Spice結合年輕形象的廣告

對經典品牌來說,如何讓不同世代的消費者都能時時喜愛自己,是一道需要終生修煉的課題。

廣達香食品是台灣最早推出肉醬罐頭的業者,產品問世至少60~70年,總經理廖學鍾坦言:「公司當前最大挑戰是年輕化,尤其要讓那些從未經歷過吃粥配罐頭、年節收罐頭禮盒的新世代愛上產品,過程並不容易。」

廣達香試著突破框架,改變罐頭的戰備糧食歷史定位,2020年起把佛跳牆、麻油雞等「大菜」放入罐頭,重新與消費者溝通。「麥當勞、外送平台現在很受歡迎,但罐頭當年也曾經是主流,這代表飲食品牌永遠需要面對口味習慣的改變。」

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廣達香食品是台灣最早推出肉醬罐頭的業者,產品問世至少60~70年,總經理廖學鍾坦言:「公司當前最大挑戰是年輕化,尤其要讓那些從未經歷過吃粥配罐頭、年節收罐頭禮盒的新世代愛上產品,過程並不容易。」
圖/ 數位時代

延伸閱讀:粉碎「老人才吃」偏見!廣達香用古早味擦亮金字招牌

考驗二〉消費者口味變了,產品如何因應市場做出變革?

顧客、品牌形象老化,更與消費行為的改變息息相關。 漫威(Marvel)出品的超級英雄電影系列,現今幾乎每一部都是全球票房保證,讓外界淡忘他們在1996年申請破產的慘痛歷史。

亞馬遜創辦人兼董事長、執行長傑夫.貝佐斯(Jeff Bezos)
公司的品牌就像一個人的聲譽,你得克服很多困難來贏得名聲。

放下過去對漫畫書銷量的執著,嘗試將漫畫人物IP(知識產權)結合自製電影,讓他們成功在2007年《鋼鐵人》上映後起死回生,並種下日後被迪士尼收購的種子。

紙本漫畫銷量下滑,消費者投向數位內容懷抱,已是不爭事實。

對於擅長在超商、超市賣產品的宏亞食品而言,也面臨類似考驗。

宏亞旗下國民巧克力「77乳加」至今仍是超商長銷冠軍,但其傳統的經營型態——新口味上架成本高且速度慢,難以掌握消費者變化。因此,他們在2020年正式成立電商部門,思考如何運用自媒體、線上數據貼近顧客喜好。

77乳加_77乳加官方粉絲團.jpg
77乳加對於新口味的傳統經營,不僅上架成本高、速度也慢,難以掌握消費者變化。因此,他們在2020年正式成立電商部門,思考如何運用自媒體、線上數據貼近顧客喜好。

延伸閱讀:七七乳加為何最怕聽到消費者讚「是小時候的味道」?

考驗三〉競爭者接連竄起,企業如何調整戰略、嗅出新商機?

經典品牌不只要努力突破自己,甚至還得面對強大、且為數眾多的競爭者。 任天堂(Nintendo)便是最好的例子之一。

早在1889年成立的任天堂最初是間紙牌生產公司,來到1980年代後,靠精準眼光投入電子遊戲機領域,以Game Boy統治了掌上型遊戲世界,並讓瑪利歐(Mario)IP舉世聞名。

不過,在2000年面對索尼(Sony)、微軟(Microsoft)旗下的PS2、Xbox家用主機挑戰時,他們推出的GameCube主機成績並不好,市占率滑落至第3名。

任天堂
也有看法指出,任天堂只在遊戲主機領域占有一席之地,是非常危險的作法。
圖/ Flickr CC by淺草 靈

任天堂並沒有堅持在家用主機領域反擊,而是思考推出新的手持遊戲裝置DS,開創休閒遊戲(casual game)領域的「第三條路」,吸引那些原本無感於電子遊戲的成年人。

DS直至停產前賣出了1.5億台,不僅超越了Game Boy成績,更成為他們後續推動Wii、重返家用主機市場的重要跳板。

經典品牌未必會等待落後時才出擊。百年知名啤酒集團海尼根(Heineken)旗下共有上百款酒精產品,卻在2017年推出「無酒精飲料」,試圖擴大場景——讓運動、開車、辦公室也能有喝酒般快感。

至2020年為止,海尼根「0.0無酒精啤酒」已前進66個市場,化身集團營收活水。

延伸閱讀:勇闖75間企業辦公室!海尼根「無酒精」啤酒賣翻背後的3大策略是什麼?

「一遍又一遍地重塑自己是一個巨大的挑戰。」華頓商學院行銷學教授梅里克斯.里德(Americus Reed)曾如此形容經典品牌經營難題,「就像音樂產業一樣,很少有歌手能連續在第二張、第三張專輯也大受歡迎。」

責任編輯:郭昱彣、張庭銉

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Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?
Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?

近年台灣半導體、科技產業在國際市場嶄露頭角,要維持產業競爭力,僱主品牌和良好的人資策略不能忽視。同時,台灣社會面臨高齡化與少子化,伴隨世界經濟局勢瞬息萬變,也讓企業面臨愈來愈嚴峻的產業人才荒挑戰。

「市場變化快速,人才斷層將成為當今企業關注的議題。」Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)表示,企業必須抛棄僵化的職場職能定義,把人才視為技能的組合,才能更加靈活地運用員工專長。「人才是企業最初、也是最終的資產,過去被低估的HR價值正在翻轉,如今透視人才技能與挖掘人才潛力,將是致勝關鍵。」

根據瑞士洛桑管理學院(IMD)最新發布的「2023年IMD世界人才排名報告」指出,以「投資與發展人才」、「吸引與留住人才」及「人才準備度」三大指標所組成的世界人才競爭力評比中,台灣整體排名較前年(2022)下降1個名次,排名全球第20名;其中,在「吸引與留住人才」指標中排名第21名,顯見台灣企業在徵才、留才策略上仍有進步空間。

Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
圖/ Workday

人才管理,從技能出發

Workday是一家領先的企業人力資源及財務管理解決方案供應商,其平台以人工智慧為核心,幫助客戶提升員工表現、加強工作效率,推動業務永續發展,至今已累計全球逾萬間企業使用,包括超過一半的 Fortune 500強。

聚焦台灣,根據Workday在亞太區數位敏捷度指數調查則指出,台灣有七成企業處於數位轉型緩慢、或停留在戰略階段,數位敏捷度仍須提升。憑藉近20年的實務經驗與洞察,Workday發現許多企業的職業發展途徑過於單一且不夠靈活,導致許多員工因為無法提升職能或實現個人目標,不得不考慮跳槽。

技能是未來工作模式的基礎,而Workday Skills Cloud將會是台灣企業創造差異化優勢的關鍵。透過Workday Skills Cloud,企業可以利用機器學習打造由技能主導的企業策略。目前,全球有2,000多家採用 Workday Human Capital Management的客戶已部署Workday Skills Cloud,因應企業需求實踐人才管理、培養職涯成長和發展,快速回應市場需求。

許耀邦解釋,「Workday為企業打造『以技能為基礎』的策略,其實就是打破只考慮畢業門檻的窄化思維,改以『Skills as currency』的觀點——把人才技能當作貨幣一樣,賦予投資與佈局的價值,以應對不斷變化的環境與挑戰。」換言之,人才管理將從過去人為主觀的管理方式,透過數位轉型轉變成數據驅動思維,讓員工數據能轉化為業務策略,更科學且有效率的應對挑戰。

科技先行,加值三大管理面向

如Workday整合式人力資源管理平台(Human Capital Management,HCM)幫助企業深入了解其人才管理需求,透過履歷等既有資料,Workday HCM可推斷人才潛在技能,協助企業領導者快速辨別出所擁有技能與職缺相符合的潛在人才。

Workday Human Capital Management (HCM)
Workday Human Capital Management (HCM)
圖/ Workday

更進一步的,還有Workday為企業建構的「技能雲」(Workday Skills Cloud),透過機器學習自動生成員工技能標籤,並隨著員工發展持續更新數據,讓企業能即時有效的盤點人才庫、掌握人才技能戰力,並精準的制定出基於技能的人才策略,包括獲取人才、調動人才、員工精進等三大方向。

許耀邦舉例,如某企業客戶需要在一個月內快速組建新團隊,對於跨區的國際企業而言並非易事;然而,透過Workday解決方案,即可一鍵盤點全球人才庫,即時挑選人才組成專案團隊,分配任務。

「Workday以一致的操作方式管理數量龐大的客戶數據,每年處理逾6,500萬名用戶的8,080多億條系統指令。透過訂閱制及聯邦學習(Federated Learning ,一種跨裝置或伺服器的機器學習),Workday可為各個地區或產業的客戶提供獨一無二的數據及系統介面,同時確保遵從隱私及監管條例。如此基於嚴謹與真實的人才數據,讓AI模型得以持續產生有用及可信的結果。」

許耀邦補充,從招聘、到職的各個階段,科技的力量不容忽視。在未來,可期待生成式AI幫助人資生成精準的職位描述(JD),或公司政策懶人包及FAQ、職涯發展建議報告等,不只幫助員工更順利地完成工作,也有助於企業與員工的溝通,更科學的掌握員工狀況與判斷決策。

員工心聲,建立意見表達平台

以人為本,是Workday的企業文化,也是產品核心。如Workday Peakon Employee Voice即是一個智慧型意見表達平台,為員工提供匿名的意見表達管道,培養積極主動的工作氛圍。透過10分制的問卷調查和評論,鼓勵員工分享工作體驗、對工作的期待等。接著,由系統透過心理學計算機制,自動判斷員工情緒與身心狀況,幫助企業即時掌握員工狀態,並即早關懷員工、預防潛在風險。

Workday 美國總部大堂
Workday 美國總部大堂
圖/ Workday

「擁抱一個小改變,就有機會帶來龐大的效益。」面對新時代的挑戰與機遇,許耀邦說最重要的還是企業要勇於踏出第一步,「數位轉型絕對不只是把紙本電子化的表面工作,基於想要更敏捷、更美好的決心,才能真正跟上時代,吸引卓越人才,實現美好未來。」

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