Shein秘密赴美IPO!快時尚巨頭策略解析:一次100件、一天6000新品 ,Zara也沒他狠!
Shein秘密赴美IPO!快時尚巨頭策略解析:一次100件、一天6000新品 ,Zara也沒他狠!

綜合外電報導,快時尚巨頭Shein已秘密向美國證券交易委員會(SEC)遞交申請,預計最快於2024年IPO(首次公開發行)。

此次發行的主承銷商為高盛、摩根大通和摩根士丹利。Shein在5月的最新融資中估值約為660億美元,該公司可能在IPO中尋求更高估值。

Shein於8月時才宣布和Forever 21母公司 SPARC集團建立合作關係,為Shein打開日後進駐美國各地的Forever 21門市開設「店中店」的機會。如今再傳出秘密申請上市消息,且可能成為近年來規模最大的IPO之一。

由於高利率和風險較低的另類投資,近年來美國IPO市場面臨困境,幾乎很少公司在美國上市。盤點近幾個月來大型IPO,除了Shein,還包括德國涼鞋製造商勃肯(Birkenstock,股票代碼BIRK)生鮮雜貨配送平台Instacart(股票代碼CART),以及軟銀旗下晶片設計公司Arm(安謀)。不過勃肯、Instacart、Arm的股價在上市後幾天均跌破了IPO價格,但目前Arm的股價高於該價格。

Shein是如何以快時尚概念席捲全球?這家來自中國的電商品牌,怎麼做到比Zara還「快時尚」?《數位時代》2022年深入剖析這家快時尚巨頭:

快時尚概念來自歐洲,為何被中國來的Shein做到極致?

快時尚這個概念起源於20世紀的歐洲,然而現在卻被中國品牌做到了極致,來自中國的快時尚電商品牌Shein,憑藉著更快速、便宜的服飾,以超乎想像的速度擄獲全球女性芳心。

Shein成立於2008年,總部設於新加坡,創辦人徐仰天最初是希望在中國的快時尚市場獲得一席之地,但後續發現以低價為主打的電商服飾市場在中國早已飽和,於是將目光對準海外,從2015年開始主攻國際消費者,現在美國已是Shein的最大市場。

Shien能夠獲得各國女性青睞,原因很簡單: 快,以及便宜 。中國龐大的製造業讓Shein在價格上具有絕對優勢,再加上遠超競爭對手的推陳出新速度,讓他們永遠走在時尚尖端。

從Shein的生產策略,探索快時尚巨頭的成功之道

Shein每種新商品一次只生產100件,透過縮小製造規模,可以更低成本測試消費者喜好,每天可在網站上新增超過6,000種新商品,並依照即時消費數據調整需求,精準捉住消費者喜好。

人工智慧(AI)技術也是Shein搶得先機的關鍵。 Shein的神經網路技術可以在極短時間辨識物體,他們利用這項技術快速掌握TikTok等社群平台上的時尚潮流,再將相關資料與簡單的服裝設計提供給工廠。拜此所賜,Shein的產品從設計到上架只需不到10天。

shein
Shein透過小規模製造服飾,同時利用人工智慧技術掌握流行趨勢,成為眾多女性的愛好品牌。
圖/ 愛范兒

紅杉資本中國合夥人鄒家佳盛讚Shein革命性的商業模式, 強調他們以AI為核心的供應鏈可以更準確預測銷量,減少生產過剩的問題。 但快速推出新產品的策略下,Shein也招致網站上存在仿冒品的指控,不過他們強調絕對尊重設計師、藝術家的智慧財產權,並會要求供應鏈遵守相關規定,若有發現違規行為會立刻採取行動。

Shein引領快時尚風潮背後,也招致ESG批評聲浪⋯⋯

疫情是Shein崛起的重要契機,由於沒有實體門市,受到疫情的影響更小,並能夠快速滿足轉向電商的消費者需求。根據Apptopia的資料,Shein的App下載次數從2019年的6,700萬次,到2021年飆升至1.93億次,成為全球下載量第二高的購物App。

Shein的營收同樣迎來快速成長,在2020年成長250%至100億美元,2021年則成長60%至160億美元,預計今年營收將突破200億美元。

延伸閱讀:快時尚雙強聯手!Shein合作Forever 21母公司,擴大營運版圖

但快時尚浪費的原罪,以及幫助Shein打下江山的廉價供應鏈,也招致ESG(環境保護environment、社會責任social和公司治理governance)方面的批評。針對快時尚品牌ESG表現評分的非營利組織Good on You便抨擊,Shein幾乎不使用回收材料,也沒有任何降低供應鏈污染的措施。

而在勞工道德方面,Shein被指控他們縮短周轉期間帶給供應商高度壓力,導致勞工超額加班,以及危險的工作條件。另外,美國去年通過法案禁止進口強迫勞動產品,也讓使用新疆棉花的Shein面臨難關。

為了消除外界的負面觀感,Shein承諾在產品及包裝中使用更多再生材料,並且嚴格實施供應鏈守則,保證勞工的工作條件與安全,並確保沒有強迫勞動的問題發生。

這些消息完全沒有影響投資者對Shein的投資熱情。 今年4月經歷新一輪募資後,Shein估值上看千億美元,是全球估值第3高的新創公司 ,僅次於SpaceX及Stripe,甚至高於Zara及H&M母公司市值總和。

Shein的成功故事已經成為快時尚領域的新典範,吸引一些新興品牌追隨他們的成功模式,在他們的引領之下,快時尚產業或許將迎來一股新的風暴。

延伸閱讀:SHEIN如何做到全美下載量最高、甚至打敗亞馬遜?

責任編輯:傅珮晴、蘇柔瑋

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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