如何打造爆款短影音？他用一支手機幫陳信安、王金平⋯操盤，用「0元」做出千萬流量|數位時代 BusinessNext

如何打造爆款短影音？他用一支手機幫陳信安、王金平⋯操盤，用「0元」做出千萬流量

沒有操盤手（藏鏡人）也沒關係，抓住7大主題進行短影音拍攝：曬過程、說故事、選立場、賣產品、教知識、熬雞湯、演劇情。

找對方法，0成本也能變出千萬流量

「做任何生意，流量都是最重要的問題。」 陳修平以陳信安和千田愛紗的課程來舉例，前者密集拍攝了40支短影音，在沒有支付廣告費的前提下，2個月帶來千萬流量；後者1個月推出15支短影音、2個月內Facebook漲粉5萬，最終課程販售破數千萬元。

但陳修平知道，這些都是擁有廣大粉絲基數的名人，但他也經手許多素人，同樣從零開始做出百萬甚至千萬級別的流量。

像是他們協助莿桐鄉農會總幹事製作的「來莿桐找Sandy」，花了半年的時間從零做到5萬粉絲，一支介紹酪梨的影片擁有150萬+流量，並帶來100多個購買酪梨的詢問，甚至門檻相當高的農會貸款題目，也透過短影音帶進了新台幣2億元的營收。其他案例還包含Lexus業務、虱目魚業者，都透過短影音為事業加持。

舉了這麽多案例，陳修平就是想證明素人也能做到：「你不需要譁眾取寵，也不用唱歌跳舞，只要記錄自己在做的事情、講你擅長的主題，就能吸引到喜歡你、需要你的粉絲。大家都不缺內容可以拍，只是缺一套把內容變得有趣、把流量的變現方式。」

一定要有操盤手（藏鏡人）嗎？

而雖然陳修平在做短影音代操，他還是提到其實不一定要有操盤手——也就是短影音常見在鏡頭背後的藏鏡人，「現代人重口味吃太多了，喜歡小清新，甚至畫面有點晃都沒關係。」

陳修平某一天下班在路邊自拍，沒有用華麗的技巧和後製，就製作出70萬觀看得短影音內容，「我沒講的事情是，我在那1個半小時內拍了10支影片。你不需要藏鏡人、操盤手，整個城市都是你的片廠。」

更多人有的疑問是，要怎麼開始？

陳修平將市面上常見的短影音內容拆解成7大主題： 曬過程、說故事、選立場、賣產品、教知識、熬雞湯、演劇情 。

以「曬過程」來說，還可以再分為：製作過程、改造計畫、產品測試、體驗分享、任務挑戰。世界上最強的YouTuber頻道《MrBeast》，就是最熱衷任務挑戰的影片內容。陳修平認為，任何產業都能從這7大主題中找到適合自己的表現方式。

至於「第一支影片」該做什麼？

「說故事。」陳修平解釋得相當簡單，但在他的個人專頁上有更多的敘述：第一支影片該告訴大家你是誰、遇過什麼挫折、怎麼面對，在東抄西抄的年代，你的故事才是獨一無二，別人沒辦法複製的。

最後，陳修平也提到，短影音也是內容創作的一環，需要投入時間耕耘，「不要害怕拍10支都沒有效果，要是第11支成功了怎麼辦？只要有一支手機，誰都能直接行動、持續刷臉，創作本來就是長期的過程。成功不是給準備好的人，而是給開始行動的人。」

責任編輯：李先泰

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。