「劍橋分析」事件是什麼?一文搞懂免費心理測驗背後的故事
「劍橋分析」事件是什麼?一文搞懂免費心理測驗背後的故事

總統大選進入倒數計時,國民黨候選人韓國瑜受訪時,指出近期的政治選戰已有如美國2016年總統大選時知名事件「劍橋分析」翻版,到底什麼是「劍橋分析」?

劍橋分析(Cambridge Analytica)是一家英國的數據公司,創立於2013年,曾在Facebook上推出一款免費心理測驗App,被發現在未經用戶許可的情況下,盜用Facebook五千萬用戶個資,同時,也被質疑是2016年美國總統大選被川普團隊用來左右選舉的幕後黑手。

劍橋分析這家公司在2016年美國總統大選時,被川普競選團隊聘用來作數據競選分析,預測美國選民的心理,涉嫌影響美國大選結果,受到廣泛爭議,甚至英國執法單位也針對劍橋分析是否影響英國脫歐投票展開了調查,Facebook也深陷個資外洩爭議漩渦。

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社群力量已經可以左右選舉結果
圖/ Gil C via shutterstock

由於Facebook默許劍橋分析這類第三方App收集用戶個資,遭到強大抨擊,英國更重罰Facebook 50萬英鎊,指責Facebook雖告知用戶資料只會被用作廣告等商業用途,但數據從何取得透明度不高,更從未告知個資會被政治選舉活動操控。為擺脫這個風暴,2018年Facebook決定宣佈會重新對應用程式展開審查。

至於劍橋分析這家公司的下場?禁不起外界的批評聲浪,已於2018年5月倒閉。

劍橋分析怎麼操控民意?

劍橋分析創辦人之一的懷利(Christopher Wylie)曾自曝,2013年時共和黨金主、億萬富豪默瑟(Robert Mercer)出資1,500萬美元成立劍橋分析(Cambridge Analytica)這家公司,並由川普的前顧問史蒂芬·巴農(Steve Bannon)負責主導,希望利用心理學,透過大數據主導美國社會輿論,進一步影響2014的美國國會選舉、2016年共和黨總統初選。

劍橋分析怎麼收集美國選民心理數據呢?實際上,該公司2014年與劍橋大學心理系教授科根(Alesksandr Kogan)的研究公司Global Science Research(GSR)合作,開發一款叫「這是你的數位生活(thisisyourdigitalife)」的性格測試App,來收集用戶個人資訊。

據統計,總共有27萬人下載這款App,它會透過網路小測驗,讓用戶在不知不覺的情況下,拱手交出居住位置、朋友名單、按了哪些東西讚等資料,科根再將這些數據交給劍橋分析。

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川普於2016年11月9日凌晨,以過半選舉人票當選美國總統,讓所有媒體與統計專家跌破眼鏡。
圖/ Evan El-Amin via Shutterstock

蒐集選民資料分析大眾心理,讓競選團隊能夠精準地操作選舉活動,是選舉常見的策略,但要做到精準的心理層面分析就需要高深的技術,於是懷利找上劍橋大學的心理測量學中心合作,不過劍橋大學沒有答應合作,最後是該校心理測量學中心研究員科根(Aleksandr Kogan)個人加入。

川普2016年靠社群力量勝選

透過27萬人填寫資料,收集Facebook用戶資料後,劍橋分析進一步取得其交友圈資料,最後收集到5,000萬筆個資,並將這些數據建成心理模型,分析這些人的性格、對生活的滿意程度、政治立場、以及是否相信星座等資訊。

當時科根向Facebook表示,心理測驗App蒐集來的資料只會用在學術研究。

Facebook也沒有嚴謹把關、追蹤,導致最後這些龐大的用戶數據落入到劍橋分析的手中,隨後懷利也離開了劍橋分析。

2016年美國總統大選最後在希拉蕊民調票數最高下,意外敗北,輸給川普,成為當年重大議題,也讓社群力量更被重視,因為川普在Twitter或Facebook的粉絲、文章分享或按讚數,都遠高於希拉蕊;在Facebook,川普擁有近1,300萬的粉絲,希拉蕊則不到900萬。

美國選舉
美國2016年選舉被視為是外力介入最高的一次,甚至後來也傳出俄羅斯大買Facebook帳號進行社群宣傳

近年台灣選舉也大量引用網路社群作為行銷工具,韓國瑜舉劍橋分析事件作為反擊,也讓3年前這起科技力量影響選舉的事件再被提起,而社群宣傳力量逐漸受到各國重視,今年幾大社群都紛紛宣佈政治廣告政策。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
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如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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