輝達（Nvidia）不僅在市值上超越了許多競爭對手，成為全球最具價值的公司之一，更創造了眾多超級富翁員工。然而，這樣的成功背後卻隱藏著一個不為人知的困境： 在高薪和高壓的工作環境中，許多員工選擇「半退休」模式，敬業度下滑也引起內部其他員工諸多抱怨，面對這樣的處境，執行長黃仁勳如何解決問題？
在輝達工作壓力大，但高薪也讓員工陷「金手銬」不敢離職
「在輝達工作就像被金手銬綁住一樣。」一位前行銷部門員工表示，「每天要參加7到10場會議，動輒超過30人與會，常常演變成爭吵和喊叫。但為了股票，我還是忍耐了兩年。」
根據多位現任和前任員工透露，目前輝達約有78%的員工已經成為百萬富翁，每兩位員工就有一位身價達2,500萬美元。這樣驚人的財富增長，源自於公司的員工持股計畫，允許員工以85折優惠購買公司股票。
然而，這份財富的代價是極度繁重的工作壓力。一位前技術支援工程師描述，他必須一周工作七天，經常工作到凌晨一、二點。「很多工程團隊的同事工作時間比我更長，整個環境就像是一個壓力鍋，」他說。
這就是為什麼那些超級有錢的員工會想要半退休。有些老員工也只是依靠在公司的大量股票上，並沒有真正努力工作。
輝達執行長黃仁勳怎麼處理「半退休」問題？
面對「半退休」員工的問題，黃仁勳採取了獨特的應對方式。在全體員工會議上，當被問及如何處理那些呈現半退休模式的資深員工時，黃仁勳表示：「 在輝達工作就像是一項自願性運動，每個人都應該當自己時間的CEO。 」
這番話反映了黃仁勳獨樹一格的領導哲學，而大部分員工也對他的領導風格買單——黃仁勳在Glassdoor上的支持度高達97%，超越了Google母公司Alphabet（94%）、蘋果（87%）、Meta（66%）和亞馬遜（54%）等科技巨頭的執行長。
除此之外，輝達內部文化也有其特殊風格：
黃仁勳的領導哲學1：不設定長期計畫，集中當下
黃仁勳認為，固定的長期計劃會限制公司的靈活性，因此輝達不設立長期或短期計劃，而是根據市場變化不斷調整策略。他相信，這種靈活性在AI領域的快速發展中是一項重要優勢。
「我們不做定期的計劃系統，」黃仁勳說。「世界是一個活生生的東西，所以我們只是持續計劃，沒有五年計劃，沒有一年計劃，只有我們正在做的事情。」
黃仁勳的領導哲學2：主張扁平化的組織結構
黃仁勳還主張扁平化的組織結構，直接管理多達60位下屬，避免一對一會議，偏好群體討論。「如果有策略方向要討論，為什麼只告訴一個人？」黃仁勳說，「應該告訴所有人，讓大家一起在戰略規劃的環境中思考。」
黃仁勳還鼓勵員工直接向他發送電子郵件，分享他們正在關注的五件事情，這樣的做法讓他能夠保持對公司現狀的了解，並迅速作出決策。
值得一提的是，黃仁勳對「時間管理」極其重視，外媒曾報導，黃仁勳每日與員工聯繫的電子郵件極其簡潔，篇幅不超過6行。因此也希望員工在撰寫電子郵件時，能遵守這個原則。
輝達內部盛傳，黃仁勳對於覺得冗長到難以招架的文章，會在信件上回覆一個頗具諷刺意味的短語：「TL;DR」，用來標示某則訊息或某篇文章「太長；（所以我）不讀」。
隨著財富效應持續發酵，輝達的辦公室走廊上時常可以聽到員工討論股價漲跌的竊竊私語。據透露，公司內部甚至有上千名員工加入了專門討論個人理財的Slack頻道。這種現象或許標誌著，輝達正面臨著一個獨特的挑戰：如何在財富爆發的時代，維持公司的創新動力與工作效率。
本文初稿為AI編撰，整理．編輯/林美欣
