Google員工吃剩的廚餘，竟訓練出AI！挖出塵封8年計畫，目標2030食物浪費減半|數位時代 BusinessNext

在AI時代裡，眾多意想不到的數據，都能成為訓練用的資料。而在Google裡，最稀奇的訓練資料來源，則是他們的「廚餘」。

對矽谷的科技公司來說，免費的員工餐一直是具指標性的福利，Google更是在20多年前就開始供應員工餐點。但當時他們勢必沒想到，多年後員工吃剩、丟棄的食物，也能成為訓練AI的關鍵資料。

Google沉睡8年的Delta計畫，在新創公司手裡醒了過來

根據《富比士》報導，Google近日宣布與綠能新創公司Mill達成策略合作。雙方將利用Google內部研發多年、原已塵封的「廚餘數據集」，結合最新的Gemini多模態模型，開發出一套能辨識垃圾桶內食物種類與份量的視覺系統，試圖解決全球日益嚴峻的食物浪費問題。

依照合作協議，Mill將獲得尚未發布的最新Gemini模型使用權限，以及一支由Google AI工程師及研究人員組成的精英團隊。

Mill是誰？

值得一提的是，Mill是由Nest共同創辦人麥特．羅傑斯（Matt Rogers）與哈利．坦能鮑姆（Harry Tannenbaum）共同創立的新創公司。Nest在2014年被Google收購成為其智慧家居部門，羅傑斯也因此加入Google，並於2018年Nest併入Google硬體部門時離開，後於2020年共同創立Mill。

Mill的核心產品是一款售價約1,000美元（家用版，約新台幣3萬元）的高科技智慧垃圾桶。這款裝置不只是將廚餘烘乾、脫水並磨碎，使其體積減少達80%，更重要的是其內部安裝了攝影鏡頭。

結合Google的AI視覺技術，垃圾桶能即時分類並追蹤被丟棄的食物種類。而這項技術是源自Google內部X實驗室（Google X）於2017年啟動的「Project Delta」。

當時Google研究人員在自家廚房安裝相機，記錄並標記成千上萬種食物殘渣，甚至請主廚參與審核，目標是打造一套食物的「航空管制員」系統，幫助超市、物流公司和食物銀行能根據需求調整食物供給，減少浪費。但Project Delta最終沒有成為一項獨立業務。

雖然該計畫後來在2020年從X畢業、部分團隊與技術轉入Google，但其龐大的數據資產卻在Mill手中重獲新生。羅傑斯指出，透過AI辨識，企業能清楚掌握損耗來源。

透過鏡頭對廚餘的追蹤，智慧垃圾桶能夠幫助企業優化食物採購決策。例如，當他們發現通心粉被大量丟到垃圾桶時，那公司就可以減少訂購數量。或者一間超市發現熟食區的特定食物經常被丟掉，那麼他們可以調整菜單應對。

「沒人會費心記錄這些資訊，然後找長官說我們需要做調整。」Alphabet創投機構GV執行長大衛．克萊恩（David Krane）指出。過去，餐飲業若要進行廢棄物審計，通常是間歇性的人工抽查，既費時又容易出錯，而透過AI監控，這些廚餘能轉化為採購決策的實時回饋，直接減少食材成本支出。

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拿下餐飲服務巨頭5.5萬據點，Mill押注「垃圾車月收一次」的未來

這項技術的商業潛力已吸引了重量級客戶。全球餐飲服務巨頭金巴斯集團（Compass Group）已宣布與Mill簽約，計畫從2027年起在其超過55,000個服務據點（包含大學、體育館與醫院）逐步部署Mill商用版（Mill Commercial）。

金巴斯每日提供超過1,400萬份餐點，其目標是在2030年前將食物浪費減半，而Mill的AI數據將是達成此目標的關鍵。

另外，對Google來說這同樣是一個新的嘗試。Google AI Futures Fund共同創辦人暨總監強納森．席爾伯（Jonathan Silber）指出，Mill是首家加入該計畫的硬體公司，「這對Gemini來說是一個全新的案例，我們能從現實世界、高容量的環境中獲得模型表現的回饋。」強調AI的影響力不會局限於數位世界，在現實世界中仍確確實實存在。

羅傑斯看好，AI和設計終將讓每天收垃圾成為歷史，「如果在10到20年後，我們還像現在這樣浪費食物，那是很令人尷尬的事。或許未來的垃圾車一個月來一次就夠了。」

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資料來源：Forbes、BioCycle、Yahoo
本文初稿為AI編撰，整理．編輯/陳建鈞

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。